Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Hea personalijuhtimine algab äri tundmisest
Strateegiline personalijuhtimine ei erine ettevõtte juhtimisest, vastupidi, see peab mõistma äri olemust ja olema tugevalt tegevuste planeerimisse kaasatud. Nii nagu on äris kliendid, peaks ka ettevõte võtma töötajaid kui sisekliente.
Personalitöötajate roll ei seisne vaid selles, värvata juhi käsu peale töötajaid – lihtsalt selleks, et koht on vaja täita, teadmata, milleks täpselt uut töötajat ettevõttesse vaja on. Või veelgi enam, kuidas ta pikas plaanis ärile kaasa aitab.
Tuleb mõista äri olemust
Seetõttu väidan, et hea ja pädev personalijuhtimine algab äri tundmisest. Piltlikult peaks mõistma, kust tuleb ja kuhu ettevõttes raha läheb. Ilma selleta on keeruline omada tervikpilti ja võib tekkida riik riigis situatsioon, kus juhid toimetavad ühtemoodi ja personaliosakond oma nägemuse järgi. Kahjuks on veel tänapäevalgi ettevõtteid, kus selline korraldus kasutusel on. Nii ei ole keeruline mõista, miks loo alguses kirjeldatud olukord tekkida võib.
Niisiis ei tohiks personalijuhtimise strateegiliste otsuste loomine toimuda kuskil tagatoas, vaid peab saama tugeva sisendi ettevõtte äriüksustelt. Selleks on näiteks Elisas iga üksuse juures oma personalipartner, kes on kaasatud äriplaneerimisse. Tema ülesanne on õppida tundma valdkonna omapärasid ja spetsiifikat ning mõista, miks mingid ärilised otsused vajalikud on. See aitab ka paremini aru saada, millist kompetentsi ettevõte vajab ja planeerida personali eelarvet. Ka väiksemate ettevõtete puhul, kus üksusi on kasvõi vaid üks, peaks personalijuht või -partner olema pühendatud juhtimisstrateegiasse. See aga toimib vaid siis, kui ettevõtte juht selle vajalikkust mõistab ja oluliseks peab. Juht ja personaliinimene peaksid olema teineteisele võrdsed partnerid.
Personalivaldkonna oma kliendid
Tegelikult on äri- ja personalijuhtimises rohkem sarnasusi, kui esmapilgul arvatagi võiks. Nii oleme ka Elisas personalijuhtimises võtnud eeskuju ettevõtte juhtimisest. Kui mõelda, mis funktsioon on personalivaldkonnal, siis tegelikult pakub see üksus samasugust teenust ja teenindust nagu telekommunikatsiooni ettevõte ise. Meie kliendid on aga töötajad.
Kui pakume tele- või mobiilsideteenuse klientidele elamusi, siis võiks ka töö olla elamusi pakkuv. Seega peame mõtlema, kuidas luua head kliendikogemust ja toetada oma inimesi töökohustuste täitmisel ehk selgelt sõnastama, milline on töötaja väärtuspakkumine. Nii, nagu on rahulolevad kliendid ärile tulusamad, annavad ka tööga rahul töötajad ettevõtte arengusse suurema panuse.
Kliendilt küsid jooksvalt tagasisidet, miks siis töötajalt mitte?
Töötaja-kui-klient-lähenemine annab hea võimaluse saada väärtuslikku sisendit ning selle abil organisatsioonikultuuri paremaks muuta. Nii tasub ärist üle võtta ja kasutama õppida klientide rahulolumõõdikuid ja neid rakendada oma töötajate paremal teenindamisel. Ilmselt on paljud meist tuttavad olukorraga, kus pärast hotelli või pangakontori külastamist saabub meilile kiri palvega kirjeldada oma teeninduskogemust. Miks ei võiks siis töötajad anda oma juhtidele samamoodi tagasisidet ja vastata näiteks küsimusele „”Kui lihtne on meie valdkonnaga asju ajada?”.
Mõõdikute abil tervikpildini
Samuti annab head sisendit soovitusindeks, mille oleme uhkusega kopeerinud ettevõtte kliendiuuringust. Viimaste küsitluste järgi soovitab Elisat kui tööandjat 67 protsenti elisalastest ning üldine rahulolu on viipalli skaalal olnud pikalt üle 4, viimane tulemus oli 4,34. Selliste tööriistade kasutus on välja toonud väga palju indikaatoreid, mis mõjutavad heaolu töökeskkonnas ja mille mõistmisel saame paremaks muutuda. Tavaline rahuloluküsitlus meie jaoks enam sellist sisendit ei andnud.
Siin on aga oluline tähele panna, et kommunikatsioon peab olema dialoogi vormis. Kui küsida ja kaasata, tuleb ka pärast muudatustest informeerida. Tagasiside ei ole mõeldud lihtsalt personaliosakonnale info kogumiseks, vaid päriselt töökeskkonna parandamiseks.
Ja nii nagu töötajatelt, võib tagasisidet küsida ka alles tööle kandideerijatelt protsessi lihtsuse või keerukuse kohta. See aitab tööle kandideerimise protsessi efektiivistada. Olgem ausad, kellelegi ei meeldi tüütud ja pikad kandideerimisprotsessid, miks siis mitte neid tänu kasulikule sisendile tunduvalt mugavamaks teha.
Seega soovitan kõigile personalivaldkonnas tegutsejatele – õppige tundma oma ettevõtet, küsige ja uurige. See annab hea sisendi selleks, et langetada paremaid ja õigemaid otsuseid nii äri kui ka töötajate – teie klientide – jaoks.
Hetkel kuum
Enimloetud
2
5
Lisatud meeleolukas galerii!
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele