Kas inimese intelligentsus määrab tema edukuse juhina?

Vahe võib olla osakaaludes, ent suures plaanis treenivad sportlased kogu oma karjääri kestel samu oskusi. Ja siis jõuavad kuhugi, loodetavasti maksimeerides oma selle hetke potentsiaali.

Juhtimisse ja sellest rääkivaisse teooriatesse-praktikatesse on palju asju imporditud just spordist, ent kuidagi visalt on omaks võetud seda olemuselt üsnagi lihtsat arusaama, et professionaalid lihvivad tegelikult karjääri jooksul samu oskusi. Endiselt on üsna levinud arusaam, et esmatasandi juhi töö on sisult ja olemuselt hoopis midagi muud kui keskjuhi oma, rääkimata siis erinevusest tippjuhi tööga. „Nad on hoopis teistsugused,” räägivad Suured Juhid esmatasandi juhtide kohta, „neile peaks ikka keegi juhtimise ABC-d õpetama.” Ja esmatasandi juhid muigavad: „No tundub, et nemad seal tegelevad sootuks raketiteadusega, neil pole vist enam midagi õppida!”

Juhid vajavad samu oskusi

Jack Zenger ja Joseph Folkman on omanimelise konsultatsioonifirma omanikud ja juhid ning paar aastat tagasi kogusid kokku üle 330 000 eri tasemetel töötava vastused küsimusele: millised oskused on kõige vajalikumad just tema tasemel töötamiseks. Valida anti 16 erineva juhtimiskompetentsi seast. Andmed koguti kokku ja siis võrreldi tulemusi eri juhtimistasemete vahel.

Tulemuseks saadi järeldus, et kuus pakutud 16 kompetentsist olid teistest sageduselt üle. Ning mis oluline – seda kõikidel juhtimistasanditel, alates esmataseme juhtidest kuni tippjuhtideni. Jah, mõne taseme puhul nihkusid kompetenside asukohad mõne koha võrra siia- või sinnapoole, näiteks kui esmatasandi juhtide jaoks oli tähtsaim kompetents inspireerida ja motiveerida inimesi, siis keskjuhtide kaalukaim kompetents oli probleemide lahendamine. Ent nagu öeldud, esikuuiku oskused olid kõikidel tasemetel samad. Seitsmendana lisandus tippjuhtidele strateegilise vaate omamine. Seega, kui käsitleda sportlase paralleeli, siis ka head juhid lihvivad samamoodi eluaeg samu oskusi.

Tabeli ja uuringu pealt tuletatud järeldus viib ka mõtteni, et kui juhid põhimõtteliselt õpivad ja treenivad läbi kogu elu samu oskusi, siis kas peaks olema oluline erinevus ka õppimise metoodikas. Selles, kuidas nad (samu) oskusi lihvivad. On ju tõepoolest üsna levinud arusaam, et esmatasandi juhtidele on pigem kõlbulik selline loengu tüüpi asi, kus on ette antud mudelid ja teooriad, nn juhtimise ABC. Ja tippjuhtidele sobib pigem selline coaching’u tüüpi sündmus, kus juhid mõtestavad oma kogemusi ja tegevust ning teevad siis selle põhjal järeldusi ja otsuseid. Kui aus olla, siis see arusaam on minu jaoks alati veidi üllatav olnud. Millegipärast on tekkinud kellelgi kuskil tunne, et mida madalamal ametipositsioonil inimene on, seda vähem suudab ta oma tööd mõtestada ja töösse puutuvaid otsuseid teha. Ja vastupidi – annab jumal ameti, annab ka mõistuse.

Õppimine kui kogemuste mõtestamine

Coaching’u loogika järgi tähendab õppimine oma kogemuste kaudu uute teadmiste ja oskuste loomist ja arendamist. See on päris erinev õppimisest kui teadmiste üle kandmise arusaamast ehk klassikalisest koolitusest, kus üks tark tuleb ja räägib, kuidas maailmas asjad käivad ehk siinses kontekstis nn juhtimise ABC (mis asi see üldse on?) ja teooriad teleporteeritakse inimeste pähe ja ongi juht valmis. Ja ometi teavad inimeste koolitamise ja arendamisega tegelejad, et seda tüüpi klassikaliste koolituste mõju millegi ära õppimisele on marginaalne – vaid 10–15%. Ise tegemine ja selle tegevuse mõtestamine, tagasiside jne on need asjad, mis teevad ära tuntavalt suurema osa õppimise tööst.

Intelligentsuse seos edukusega

Äkki on sellise hierarhilise mõtteviisi taga, et tippjuhid on õppimise mõttes kuidagi võimekamad ja suudavad, erinevalt esmatasandi juhtidest, oma tööd mõtestada ja otsuseid teha, arusaam, et nad (ikka need hierarhias allpool olevad inimesed) pole, vabandust, piisavalt intelligentsed. Võib-olla. Ja võib-olla mitte. Uuringute järgi pole tavapärasel intelligentsusel ja inimese edukusel, mis tahes mõõdupuu järgi, olulist seost. Ka intelligentsi mõttes puhta totu võib olla päris edukas – näiteid on nii Eestist kui maailmast. Ning vastupidi – Mensa klubi liikmeks (üliintelligentsed, kuni 2% ühiskonnas) olemine ei tähenda automaatselt edukust.

Tippjuhid sörgivad EQ sabas

Aga äkki siis on see seotud uskumusega, et nende – ikka needsamad väiksemad mutrikesed – emotsionaalne intelligentsus pole piisaval tasemel? Emotsionaalset intelligentsust, erinevalt tavapärasest IQ-st, peetakse üheks päris heaks mõõdikuks, millega ennustada inimese edukust karjääriredelil. Ehk see, kas ja kuidas sa suudad oma tundeid kontrollida ja teiste tundeid mõista, on päris oluline oskus (muuseas, ka õpitav). Daniel Kahneman, psühholoog ja nobelist, väidab, et inimestele üldiselt meeldib rohkem koostööd teha nendega, kes neile meeldivad, seda isegi siis, kui viimased pole oma kompetentsidelt ja oskustelt nii väga tipptasemel. Ent … uuringute järgi sõltub EQ ikkagi konkreetsest inimesest. Ja kui üldse on erinevus EQ-s vastavalt juhtimistasemetele, siis kõige nirumad EQ näitajad on … tippjuhtidel. Hmm.

Kuristik teadmiste ja praktika vahel

Seega, kõik juhid tegelevad peamiselt probleemide lahendamisega. Kõik juhid tegelevad tulemuste saavutamisega. Kõik tegelevad motiveerimise ja inspireerimisega ning kõigi eesmärk peaks olema teha paremaid otsuseid – muuseas, just seda, võimekust kiiresti oma tegevusest õppida ja teha kiireid otsuseid, peab konsultatsioonifirma McKinsey selleks salarelvaks, mis võib muuta organisatsiooni tavapärasest erakordseks. Ent ühtele pakutakse võimalust teha seda moel: kogemus, refleksioon, analüüs ja järeldus, tegutsemine. Teistele aga: teoreetilised teadmised ja lootus, et midagi nendest haakub igapäevase praktikaga. Ja et ehk suudavad inimesed kuidagi ületada kuristiku, mis on nende kogemuse, praktilise meele ja teoreetiliste teadmiste vahel. Inimesed on võimekad, kahtlemata, ent see kuristik võib vahest liiga suureks osutuda.

Allikas: Raimo Ülavere blogi