Noortesse tuleks suhtuda nagu klaaskuuli, mille pealt töösuhete tulevikku ennustada, kirjutab Instari asutaja ja tegevjuht Kersti Vannas.
Tööturul otsitakse peamiselt kümneaastase töökogemusega spetsialiste, pakutakse aga eelkõige kogemuseta noori ja vanemaealisi töötajad. Need kõige magusamas eas kogemustega töötajad on enamasti kuskil juba tööl, pealegi on kogemuste värbamine kallis. Noorte värbamine on odavam. Miks seda siis ei tehta?
Tulekul!
Tule kuula
Kersti Vannase avaettekannet
"Mida peaks täna pakkuma töötajale, et ta tööle tuleks ja jääks?" 6. septembril Mustamäe Apollos toimuval konverentsil
"Palga Päev: kas palgaerinevus rikastab?".
Tutvu konverentsi
päevakavaga ja registreeri end soodushinnaga
SIIN!
Arvatakse, et tüüpiline noor ei alusta tööpäeva enne kella kümmet, tegeleb n-ö vabatahtlike teemadega, lahendab tööajast oma suhteprobleeme, planeerib järgmist reisi ja nuiab pidevalt lisapuhkusepäevi. Kõige enam peljatakse, et pärast viit kuud töötamist, kui asjad juba enam-vähem selged, sõidab ta talveks Austraaliasse ning eeldab, et tööandja hoiab talle kohta.
Lisaks tuntakse muret, et noor ei saa tööga piisavalt kiiresti hakkama. Ta nõuab juhendajat/toetajat, keda organisatsioonil pole võimalik tekitada. Ta vajab eritingimusi, mida organisatsioon pole valmis pakkuma – enne on hakkama saadud, miks me nüüd peaks süsteemi muutma. Usutakse, et ta ei saa asjadest aru ja esitab liiga palju küsimusi, millel ei osata/taheta vastata. Kardetakse osutuda noorele hüppelauaks: kui ta on välja koolitatud, siis ta lahkub.
Ära karda, muidu vajud ajalukku
Tegelikult pole muutunud mitte ainult noorte, vaid ka kogenud töötajate ootused tööandjatele. Varem oli töö kogu eluks. Praegune paindlik ja individualistlik suhtumine on tööandjatele uus ja hirmutav. Noori võrreldakse olemasolevate töötajatega, kuid unustatakse, et organisatsiooni senistel töötajatel on kohati palju keerulisem nõuda muutusi – seda eriti juhul, kui nad teavad tööandja suhtumist ning soovivad konflikti vältida. See on ka põhjus, miks kogenud töötajad hääletavad aeg-ajalt jalgadega ja valivad sobivama töökoha.
Noorte pealt paistab, missugune on tulevik. See võib tunduda hirmutav. Sellegipoolest ei tasu silmi sulgeda ja loota, et ehk läheb see tulevik meie ettevõttest mööda.
Muide, kas ütlete oma toote-teenuse kliendile, kes soovib uuendusi, et ärge soovige, te olete ju varem meie toote-teenusega rahul olnud, milleks seda muuta? Kliendi vajaduste arvestamist ei seata küsimärgi alla, kuid miks me siis seame küsimärgi alla kliendikogemuse looja ehk oma töötaja ja tulevase töötaja ootused ja soovid? Organisatsiooni pikaajalise edu aluseks on kõigi funktsioonide ajakohastamine. Kui organisatsioon soovib, et tema toote-teenuse bränd oleks ka tulevikus tarbijate silmis eelistatuim, siis on oluline, et organisatsioonil oleks tugev tööandjabränd, mis toob tööle tarbijale seda kogemust pakkuda suutvad inimesed.
Tulles vastu noorte ootustele, saab organisatsioon olla ka parem tööandja oma senistele töötajatele ning ehk ka selle käigus juba võita noore südame ja jääda noorele veidi pikemaks peatuspaigaks kui kuueks kuuks.
Iga muutus on tülikas ja palju mugavam oleks vana sisse tallatud teed edasi minna, kuid kes ei riski, see šampust ei joo. Või veel hullem, kes ei muutu, jääb lihtsalt ajalukku.
Seotud lood
Töö- ja turvajalatseid tootva Soome ettevõtte Sievi Jalkine OY Baltikumi müügijuht Ülar Verev ütleb, et väga paljudes valdkondades on oluline pöörata igapäevatöö käigus tähelepanu töötajate turvalisusele ja ka sellele, milliste omadustega töö- või turvajalatseid kantakse.
Enimloetud
1
Meessoost personalijuht teenib 1318 eurot väiksemat palka kui samas ametis naine
4
ABB kogemus: lahkunud töötaja asendamine maksab ligi 30% ametikoha aastapalgast.
5
Kuidas avatari ehk digiteisikut tööle vormistada?
Viimased uudised
Sellest üksi ei piisa, et ettevõtte visioon ja väärtused ärkavad ellu turundusosakonnas ja juhtkonna kabinetis. Nii võivad nad jääda vaid “kenadeks sõnadeks seinal”.
Personalijuht, vaata töötajate digipädevuse hindamise mõõdikuid!
Hetkel kuum
Kuidas avatari ehk digiteisikut tööle vormistada?
Töötaja tööstressist põhjustatud läbipõlemise pretsedent olemas.
ABB kogemus: lahkunud töötaja asendamine maksab ligi 30% ametikoha aastapalgast.
Tööandja bränding on karjuvalt oluline.
Lisatud võitjate kommentaarid!
Tagasi Personaliuudised esilehele