Inimkeskse juhtimise tulevik sarnaneb ülihea teenindusega

Kuidas oleks, kui tõsta sama printsiip organisatsiooni kultuuri ja juhtimise konteksti? Alates sellest hetkest, kui otsustame ühe organisatsiooniga liituda, meie maitse-eelistused lähevad kokku, hakkame kogema läbimõeldud teenuse etappe. Kas juba värbamine jätab tunde, et meid on sinna oodatud? Kas tagasiside on piisav, sisse-elamine planeeritud teekond, kas keskkond on disainitud pühendumist soosivaks, täis hubaseid puhkenurki, kus kolleegidega mõtteid vahetada? Kas iga koosolek on mõttekalt veedetud aeg, inimesed meie ümber pühendud ja teavad, miks nad siin koos on?

Kas tunneme, et töötamise kogemus selles organisatsioonis muudab meid inimesena paremaks, ilusamaks ja targemaks, teisisõnu, kasvatab meie väärtust? Sellist lähenemist võib nimetada organisatsioonikultuuri disainiks ja isegi kui mõni etapp päädib lõpuks ikkagi Excelisse loodud tabeliga, on asja essents teine – kõik sammud on kavandatud töötajakeskseks ning on inspireeritud sellest, millist väärtust ja tähendust ollakse koos loomas.

Mõnes mõttes ei ole meil muutumise eest pääsu. Nii nagu mittetoimivasse kohvikusse ei tule enam kliendid, ei liitu nad ka organisatsioonidega, mis pole inimkeskseks disainitud. Uue ajastu piirideta karjäär tähendab, et inimesed tahavad, et tööandjad aitaksid neil õnnelikud olla, mitte ainult käia tööl selleks, et raha teenida. Õnnelikuks võib mõnel juhul teha see, et meie pereeluga arvestatakse või et saame ennast arendada, võtta vajadusel pikemat puhkust, panna end proovile uutes rollides, kogeda oma kolleege arenguvitamiinidena.

Mida suurem organisatsioon, seda suurem kiusatus on ehitada reeglid, raamid ja süsteemid, millega asja ohjas hoida. Rohkelt juhiseid, ettekirjutusi ja kontrolli annab justkui hingerahu, kuid selle ees taandub vaba looming. Inimesed ei tunne enam, et saaksid kogu oma potentsiaali rakendada.

Millenniumi algul raputas ärimaailma 20- aastasena isa veepumbafirmat juhtima asunud Ricardo Semleri lugu, kuidas ta väga rigiidse süsteemi töötajaid kaasavaks ja inimesi innustavaks muutis. Neid näiteid on maailmas teisigi, ka meil Eestis. Õnneks on paarikümne aastaga tekkinud hulgaliselt töövahendeid, kuidas kontrollipõhist organisatsiooni läbipaistvaks ja usalduspõhiseks disainida, nii et ise tingimata enam jalgratast leiutama ei pea.