Eesti juhid: coachingu väärtus on selgus ja head suhted

Eesti juhid on kasutanud coaching'ut erinevates olukordades nii konkreetsete arenguülesannete täitmiseks kui ka meeskonna parema toimimise tagamiseks. Viimasel aastal on järjest enam fookuses ka töötajate vaimne tervis ja olenevalt liigse stressi algpõhjusest võib tõhusaks toeks olla just coach. Eriti olukordades, kus pingeallikateks on liigne töökoormus, kiired muutused, inimeste omavahelised suhted või takistuste ja võimaluste virvarr.

Juhtide isiklik kogemus on parim viis, et saada aru, millal coach'ist võib ettevõttele ja juhile kasu olla. Oma mõtteid ja kogemusi jagavad juhid erinevatest valdkondadest: Diana Ingerainen ja Taimi Plado Järveotsa perearstikeskusest, Ruth Selirand hulgimüügiga tegelevast ettevõttest Ursus ja põhikooli direktor Margus Veri.

Diana Ingerainen Järveotsa perearstikeskusest kirjeldab coaching'ut kui enese jõu avastamist ja meetodit, kuidas oma igapäevases töös üldist heaolu parandada. „Võiks öelda, et coaching'u käigus saad iseenda teadmistele tuginedes ja coach'iga arutledes suurendada selgust, kuhu jõuda tahame või mis on meie soovid ja eesmärgid,“ kirjeldab ta isiklikku kogemust. Sarnaselt kirjeldab coaching'u väärtust ka Taimi Plado: „Coaching aitab leida võimalusi, kuidas tupikust välja saada. Selle käigus saab endale taipamisi.“

Ruth Selirand hulgimüügiettevõttest Ursus hindab coaching'ut just muutuste perioodil ning näeb selle väärtust kõrvaltvaataja kohalolus ja emotsioonide erapooletus käsitlemises. „Muutustes on selline tugi väga oluline, sest kui organisatsioon kasvab ja muutub, kipuvad emotsioonid teinekord hirmsasti eksitama ja ettevõttesisene tagasiside ei tundugi vahel nii adekvaatne. Siis ongi hea seda kõike kellegi kolmanda ehk coach'iga arutada, teades, et coach tunneb eduka eestvedamise tehnikaid ning aitab professionaalselt peegeldada, kas valitud tee võiks viia soovitud eesmärkideni.“

Ka koolidirektor Margus Veri otsustas coach'i kaasata siis, kui organisatsioon plaanis suuremat muutust. „Selle muutuse elluviimisel coach'i-superviisori juurde toomise eesmärk on kaasata kogu meeskonda muudatuste elluviimiseks, toetada ja jõustada neid sel teekonnal.“ Tema sõnul on kõigil inimestel võimalus oma mõtteid avaldada ning neid julgustatakse ja toetatakse. „Usun, et coaching'u-protsess avab ja liidab neid, kes on ühes ruumis ja paneb inimesi rohkem koostööd tegema.“

Hulgimüügiettevõte Ursus on olnud üsna lameda struktuuriga pigem väike ettevõte, mis on nüüd suureks kasvamas. „Et täita neid järgmisi kasvuambitsioone, mis omanikud seadnud on ja, olgem ausad, ka turu võimalused meile praegu pakuvad,“ kirjeldab Ruth Selirand situatsiooni. Selline väljakutse eeldab erinevate meeskondade spetsialiseerumist, et saavutada vajalik efektiivsus ja see omakorda tingib, et on tarvis rohkem eestvedajaid. „Muidugi on meeskondade eestvedajateks enamasti kasvanud inimesed ettevõtte seest, nad tunnevad oma valdkonda läbi ja lõhki, kuid vajavad tuge selleks, et spetsialisti tasemelt juhiks saades ka meeskonna eestvedamine sujuvamalt välja tuleks.“

Diana Ingerainen: meeskonna-coaching võimaldas korraks n-ö joone alla tõmmata. Ma sain pidepunktid, taipamise ja suurema selguse. Õppisin paremini oma organisatsiooni tundma ja sain teadmise, et „kuusk on kuusk ja kask on kask“ ehk et sai selgemaks pilt ka oma organisatsiooni inimestest, mis seisundis me oleme. Ma tean, mis suunas minu perearstikeskus peaks liikuma, aga sain teadlikumaks, et ma ei tohi eeldada, et nemad näevad sama eesmärki ja tahavad sama asja teha.

Taimi Plado: huvitav oli see, et me küll osalesime meeskonna-coaching'us, aga siiski saime väga palju vastuseid ja selgust ka iseendas. Tegelikult panid need kollektiivsed arutelud mõtlema iseendale ning võiks öelda, et meeskonna-coaching'u sees toimus ka individuaalne coaching. Sellised kollektiivsed mõtted, ideed või sõnad käivitasid endas uusi mõtteid. Ütleksin, et läbi teiste vaadete toimus iseenda mõtestamine.

Margus Veri: koostöö paranes kindlasti, muutuse vajalikkuse teadvustamine kasvas. Meie juhid on rollid omaks võtnud ja sisse elanud. Mõned muutused on ilusasti käima läinud. Meid aitas ka coaching'u-protsessi jaoks kirjutatud projekt ise, mis justkui oli kohustus kindlate tähtaegade ja kokkulepetega ning selged eesmärgid toetasid meid tegutsema nii, et isegi „taskusse pistetud rusikad“ meid ei heidutanud.

Ruth Selirand: juba esimeste sessioonide järel oli märgata valdkonnajuhtide õhinat ning mõtete selginemist. Tekkisid põnevad meeskonnasisest ja meeskondadevahelist koostööd inspireerivad tegevused – nii regulaarsed kui ka ühekordsed. Muudatuste väljakutse on ju praegu ehk keerulisemgi, sest meid ümbritsev hirm nakatuda koroonaviirusesse ei anna võimalusi koosviibimisteks ega aita kaasa sünergia tekkimisele – tegevuskava sättimisel peab olema hoopis loovam. Seda enam on innustamine uute töövahendite ja töö korraldamise kasutuselevõtuks üsna raske ülesanne nii valdkonnajuhtidele kui ka meeskondade eestvedajatele.

Taimi Plado: meeskonnatöös on oluline teadmine, et kapsaseemne mahapanekul ei maksa roosi oodata. Meid lükati kohe vette ja öeldi, et uju või upu ning väärtused, millest rääkisime, pandi n-ö katsele, kas koostöö töötab päriselt või mitte. Väga kasulik oli sel hetkel see, et meeskonna-coaching'u käigus välja töötatud koostöö märksõnad olid meil pidevalt silme eest ning see andis ühise teadmise, mille järgi peame käituma ja tegevusi tegema. Koosloomine andis tugeva vundamendi, mida kogu meeskond iga päev järgib. Mõnelgi inimesel tekkis mõistmine, et need tööülesanded on keskuse ülesanded ja kadus ära n-ö „minu“ ja „sinu“ töö ning tekkis „meie“.

Diana Ingerainen: coaching'u-protsess aitas mul isiklikult jõuda teadmiseni, et pean ka endale tuhka pähe raputada, sest mul ei ole piisavalt ajaressurssi, et organisatsioonikultuuriga tegeleda.

Margus Veri: sain pigem rohkem teadlikuks sellest, millised isiksused on meie meeskonnas ning kuidas nad võivad koostööd mõjutada. Just oma suhtumiste ja hoiakutega. Ma näen, milliseid hirme ja vastumeelsust muudatused tekitavad ning see pööre võtab omajagu aega. Iseendale kui juhile võtsin õppimiseks kaasa, et tulevikus on enne uusi muudatusi oluline teha analüüs, mida ja miks me muutma läheme, kaardistada selleks vajalikud argumendid, mis aitavad muutuse olulisust selgete argumentidega põhjendada.

Taimi Plado: hea märkamine on veel seegi, et isegi kui oli erinevaid arvamusi või tulisemaid teemasid, ei järgnenud coaching'ule haiget saamist ja tülisid. Palju sõltub coach'ist, kes hoiab inimesi kogu protsessi vältel, ja sellest, kuidas ta suudab teravamaid teemasid juhtida nii, et solvumised ei kanduks üle igapäevatöösse.