Värbamisturunduse väljakutsed 2019. aastal

Selleks, et sellises turuolukorras oma värbamiseesmärke täita, peab aina rohkem tähelepanu pöörama konkureerivatest tööandjatest eristumisele ja sihtrühma jaoks õiges kanalis atraktiivse sõnumiga kohal olemisele. Panime Brandemis kirja meie hinnangul peamised viis värbamisturunduse väljakutset 2019. aastal.

Möödas on aeg, kus töökuulutustelt vaatasid vastu vaid teada-tuntud ametinimetused nagu klienditeenindaja, assistent, müügijuht, raamatupidaja, insener. Uued ärivaldkonnad, tehnoloogia ja digiteerimine on loonud palju uusi ameteid, mille nimetused meile eelnevat kokkupuudet omamata tegelikult mitte midagi ei ütle. Samuti oodatakse inimeselt ühel ametikohal aina rohkem multifunktsionaalsust. Mõlemal juhul tõuseb töö sisu tutvustamine veelgi olulisemale kohale, kui see on olnud seni. Potentsiaalsetes kandidaatides huvi äratamiseks on vaja teha varasemast rohkem selgitustööd, kasutades selleks sihtrühma jaoks sobivaid formaate, kanaleid ja keelt. Selleks, et sobiv inimene kandideeriks, peab tal olema selge arusaam töö sisust ja sellest, kas tema eelnev kogemus ja teadmised võimaldavad tal selles rollis hästi hakkama saada.

Ebaselge või vähese kommunikatsiooni tõttu kaotad tööandjana kahes etapis. Esiteks ei kõneta sa sobivat sihtrühma ehk erinevatesse värbamiskanalitesse pandud raha ei ole mitte investeeringuks, vaid kuluks. Teiseks kulutad Sa värbamisprotsessis aega kandidaatidele, kes on töö sisust valesti aru saanud ja kes lõppkokkuvõttes rolli ei sobi või loobuvad ise.

„Kõik, kelle kehatemperatuur on üle 36 kraadi”, „kõik, kellel hing sees”, „ma tunnen selle inimese ära, kui ma teda kohtan”. Just need on enamlevinud vastused küsimusele, millest peaks tegelikult kogu värbamistegevus alguse saama – keda me otsime? Ja siinkohal on rõhk sõnal „keda”, mitte lihtsalt sellel, et „me otsime, meeleheitlikult otsime, ja keda iganes me otsime, teda oli meil tegelikult juba eile vaja”.

Persoona kirjeldamisel ei piisa vaid uue töötaja eelneva hariduse ja töökogemuse kirjeldusest, tuleb minna süvitsi. Vajalik on enda jaoks lahti mõtestada, millises eluetapis see inimene suure tõenäosusega võiks olla. Otsib ta esimest tööalast väljakutset? On ta valmis riskima või otsib, vastupidi, stabiilsust? On tal pere, pangalaen? Millised väärtushinnangud võiksid või peaksid talle korda minema? Mis võiks teda motiveerida sinu kasuks otsustama? Millistes kanalites ta päevast päeva enda jaoks kasulikku infot hangib? Kõik see on sisendiks värbamisturunduse tegevuste planeerimisel ja elluviimisel. Kui sinu värbamisturunduse plaan ja sõnumid lähtuvad sellest infost, et meile sobivad kõik, siis kulutad asjatult väärtuslikku aega ja raha.

See, et eri andmete kasutamine ja mõõdikud HR-valdkonda aina rohkem sisse tulevad, ei ole ammu enam uudis. Samas on endiselt palju neid, kes värbamisturunduse ja värbamise puhul mõõdikutest suure kaarega mööda vaatavad. Põhjenduseks see, et „mis me neist numbritest ikka taga ajame, meil on uut töötajat, mitte numbreid vaja” või „meil on praegu nii kiire, et meil pole aega tulemusi analüüsida”. Jah, tõsi, lõppeesmärk on leida meeskonda uus sobiv inimene, aga värbamises sihitu rööprähklemine tulemusi ei too. Mõõdikute jaoks ei ole olemas kindlasti universaalset lahendust, aga on teatud elementaarsed näitajad, mida soovitame jälgida:

1. Sobivate kandidaatide määr = sobivate kandidaatide arv jagatud kõikide kandidaatide arvuga

Kuidas alustada? Vaata otsa oma viimasele värbamisprotsessile või jälgi käimasolevat. Eelnimetatud mõõdikute jälgimine annab sulle esmase info selle kohta, kas kõnetad õiget sihtrühma, kui kallis on sinu jaoks üks profiilile vastav kandidaat ja millistesse kanalitesse tasub rohkem panustada. Kui arvutad kokku nii otsesed rahalised kulud kui ka otsingusse panustatud ajalise ressursi, saad ülevaate otsustamaks, kas värbamist tasub teha ise või kasutada välist partnerit.

Mis on see salapärane ja ebamäärane tööandja atraktiivsust mõjutav faktor, mida on keeruline mõõta, jälgida ja sõnadesse panna? Kultuur. Usun, et 2019. aastal hakkab aina rohkem rolli mängima see, kui avatult ja tulemuslikult oskavad tööandjad oma salapära ettevõttest väljapoole näidata. Ja video on selleks kahtlemata parim formaat. Eri uuringud on näidanud, et tänapäeva infoühiskonnas eelistatakse videot tekstile, e-kirju, mille pealkirjas on mainitud videot, avatakse mitu korda suurema tõenäosusega ja videoga õnnestub sihtrühmale paremini meelde jääda, sest suurem osa inimestest on visuaalsed õppijad.

Värbamistehnoloogia ettevõtte SparcStart tehtud uuringu tulemused tõid näiteks välja, et kandidaadid tahavad näha videos oma tulevast otsest juhti 2,5 korda rohkem kui ettevõtte üldist tutvustust ja pöördumisvideo juhilt suurendab kandideerimistõenäosust 46%. Võimalusi video kaudu sõnumeid edastada on erinevaid ja kindlasti pole olemas universaalset lahendust, mis sobiks igale tööandjale ja igale sihtrühmale.

Värbamine = turundus + müük, seda võrrandit oleme kasutanud Brandemi asutamisest saati. Tegemist ei ole trendi või uue väljakutsega 2019. aastal, vaid endiselt teadmisega, millele oleme nii meie kui ka väga paljud teised oma igapäevatöös kinnitust saanud. Värbamisprotsessis on hulgaliselt etappe, kus oskuslikult kasutatud müügitehnikad kajastuvad väga selgelt värbamistulemustes. Mitu inimest on nõus pärast värbajaga kõnet kohtumisele tulema? Mitu inimest ka päriselt kohtumisele kohale tuleb? Mitu inimest su pakkumise lõpuks vastu võtab? Ehk värbaja, kes on teadlik closing´u nippidest ja oskab õigel ajahetkel õigetele nuppudele vajutada, toob ettevõttele kindlasti paremaid tulemusi. 2018. aasta novembris tehtud Palgainfo Agentuuri uuringust selgusid peamised kandidaatide töövestlusest loobumise põhjused:

Julgen väita, et peamised loobumise põhjused on selgelt seotud värbaja turundus- ja müügitööga ehk kas ja kuidas ta suudab hoida kandidaati kogu värbamisprotsessi jooksul motiveerituna ja veenda teda järgmistesse värbamisprotsessi etappidesse edasi liikuma.