Kuidas leiab värbaja nõela heinakuhjast?

Sourcing’ule pole eestikeelses kirjanduses ühtainust ja sobivat mõistet, kuid lahti kirjutades on tegemist tegevustega, mille eesmärk on leida üles passiivsed kandidaadid ning motiveerida neid konkreetsele ametikohale kandideerima. Värbaja, kes selle tööga tegeleb, peab seega omama häid tehnilisi oskusi, et õigete inimesteni jõuda, ja teisalt tundma piisaval määral turundusnippe ning psühholoogiat, et potentsiaalsete kandidaatidega sobival viisil kontakteeruda ja neis huvi äratada. Sourcing on proaktiivne, mitte reaktiivne lähenemine värbamises.

Kui tuleb värvata spetsiifilistele ametikohtadele, siis on sourcing igal juhul oluline, et moodustada võimalikult tugev lõppvalik kandidaatidest, kelle seast lõplik otsus langetada. Kõige enam kohtame sourcing’ut just tehniliste IT-rollide värbamisel, kus kogenud spetsialistid avalikele töökuulutustele ei reageeri ja neid tuleb heas mõttes meelitada tööpakkumist kaaluma. Samuti on sourcing levinud juhtivatel ametikohtadel töötavate inimeste leidmiseks, kus tihti eeldatakse sobivalt kandidaadilt lisaks juhtimisoskusele teatud spetsiifilise valdkonna head tundmist. Nimetatud ametikohtadel töötavad inimesed on tihti enda töökohaga rahul, mistõttu avalikel konkurssidel nad silma peal ei hoia. Ometi on võimalik neis huvi äratada personaliseeritud ja professionaalse lähenemise kaudu.

Iga tugeva värbaja eesmärk on luua endale tugev kandidaatide võrgustik (candidate pipeline), kus on ettevõttele huvipakkuvad kandidaadid, kellega häid suhteid hoida ning neile sobival hetkel õiget positsiooni tutvustada. See tagab võimaluse, kus ettevõttel on ülevaade huvipakkuvate kandidaatide meelestatusest ja avatusest uusi väljakutseid kindla aja pärast kaaluda. Võrgustikus olevaid kandidaate tasub kutsuda ettevõtte korraldatavatele erialaüritustele, et nende huvi ajas kasvatada.

Sourcing’ut viiakse tavapäraselt läbi erinevate veebipõhiste võrgustike kaudu, milleks võivad olla CV andmebaasid, LinkedIn, Google, Facebook ja erinevad sotsiaalmeediavõrgustikud kindlate erialaspetsialistide leidmiseks (GitHub, Stack Overflow, Kaggle, Defolio).

LinkedIni ja teiste sotsiaalmeediavõrgustike otsingu puhul on oluline tunda Booleani otsingumootorit, mis võimaldab koostada erinevate loogikaoperaatorite abil otsinguridu, mis muudavad otsingud täpsemaks ja palju efektiivsemaks. LinkedInis sihtotsingu tegemisel piisab selleks põhiliste loogikaoperaatorite AND, OR, NOT tundmisest, mis võimaldavad sobivas suunas otsingut kas laiendada, kitsendada või paremini defineerida.

Samm edasi LinkedIni otsingust on kasutada sobivate profiilide leidmiseks Google X-Ray otsingut, kus saab teha otsinguid kõikvõimalikelt veebilehtedelt (LinkedIn, ettevõtete kodulehed, erinevad sotsiaalvõrgustikud). See on süvitsi minev otsing, mis, nagu nimigi viitab, on justkui röntgenpilt internetis avalduvast informatsioonist, kui osata selleks õigeid vahendeid kasutada. Google X-Ray otsingumeetodit on oluline tunda, kuna tihti jõutakse seeläbi inimesteni, keda tavapäraselt CV andmebaasides või LinkedInis ei kohta. Samuti leidub erialaspetsialistide võrgustike kaudu ajakohast infot kandidaadi olemasolevate oskuste ja projektide kohta, milles ta on osalenud.

Kui varasemad meetodid kirjeldasid internetipõhist sourcing’ut, siis üks oluline osa passiivsete kandidaatide leidmiseks on erinevad erialaüritused ja konverentsid, kus kindla valdkonna inimesed kogunevad. Mitmed tehnoloogiaettevõtted korraldavad ise kogunemisi näiteks arendajatele, et nendega kontakte luua, mida hilisemas värbamises rakendada. Erialaürituste korraldamine ja konverentsidel osalemine on tihti hea viis ka tugeva tööandja brändi loomisel.

Pärast sobilike kandidaatide tuvastamist on järgmine samm neile läheneda ja pakkumist tutvustada. Seda etappi võib võrrelda klassikalise töökuulutuse koostamisega, küll aga on põhimõtted erinevad sellest, mis on toiminud varem. Vaadates tööportaalides avaldatavaid töökuulutusi, jääb tihti silma, et tööandjad panevad väga palju rõhku sellele, et kirjeldada, millistele kriteeriumitele kandidaat vastama peab, kuid kahjuks unustatakse välja tuua see, miks hea kandidaat peaks ametikohale kandideerima.

Pärast efektiivset sourcing’ut oled tegelikult juba tuvastanud, kas kandidaat vastab esmastele ametikoha nõudmistele või mitte. Seetõttu unusta ära kandidaadiga kontakteerudes ametikohale seatud nõudmised ja aseta rõhk sellele, milliste huvitavate väljakutsetega kandidaat ametikohal rinda pistab ning miks ta võiks sellest rollist huvitatud olla. Mida rohkem suudad enda lähenemist spetsiifilise kandidaadi jaoks personaliseerida, seda suurema tõenäosusega saad enda kontaktivõtule positiivse vastuse. Üldsõnaline töökirjeldus, mis lubab huvitavat tööd, konkurentsivõimelist töötasu ja arenguvõimalusi, ei erista pakkumist ühestki teisest samaväärsest ning kandidaati paraku ei kõneta.

Kirja või telefoni teel kandidaadile lähenemine eeldab põhjalikku läbimõtlemist, millele ja kuidas rõhku panna. Siinkohal tuleb tihti kombineerida müügi- ja turundusnippe, et kandidaadis esmast huvi tekitada. Pea meeles, et esmase lähenemise eesmärk on n-ö müüa järgmist sammu (kõne värbajaga, esmane kohtumine ametikoha otsese juhiga) ja ära oota, et inimene on kohe valmis ametikohale kandideerima.

Kokkuvõtteks võib öelda, et sourcing’u läbiviimiseks on erinevaid meetodeid, mis ei pruugi universaalselt kõigi rollide puhul toimida. Tulemuslike otsingute puhul on hea kombineerida 2–3 erinevat meetodit, et kaasata võimalikult suur osa potentsiaalsest talendihulgast. Samuti lähtu kandidaadile lähenedes tema taustast ja kultuurilisest eripärast ning pea meeles, et mitmed soovitused, mis toimivad USA turul, võivad kohaliku kandidaadi jaoks tunduda liiga agressiivse ja pealetükkivana.