Muutuste juhtimine kui juhi hädavajalik tööriist

Muudatuste puhul on kõige keerulisem inimesed välja saada oma mugavustsoonist. Vastuseis muudatustele tekib ka positiivsete muutuste korral. Olemasolev reaalsus võib olla halvem, aga ta on tuttav ja turvaline. Muudatus on seotud tundmatuga ja seetõttu on ta ebaturvalisem. Muudatuste tegemiseks on vaja panna ennast töötaja asemele ja mõelda, mis on tema praegune käitumine ja mis on takistused, mis ei lase tal uut käitumist juurutada.

Tihti on takistavaks asjaoluks muutuste läbiviimisel inimeste hirm, olgu see siis oma huvide, võimu, prestiiži või sissetuleku vähenemise osas. Hirmu võivad veelgi võimendada vähene kohanemisvõime, enesekindluse puudumine ja vähene riskijulgus.

Muutuste läbiviimiseks on vaja, et inimesel oleks kolm vajalikku eeldust. Tal oleksid teadmised ja oskused, kuidas muutust enda puhul rakendada. Tal on olemas võimalused neid oskuseid ja teadmisi rakendada. Ja viimaks kõige olulisem – tal on selleks olemas ka motivatsioon. Vaid väga laialt viiendik inimesi tuleb kergemalt muutustega kaasa, oodates sellest vaheldust ja põnevust. Umbes samapalju on teisel pool kategooriliselt vastu samas kui valdav enamus jääb alles olukorda jälgima ja seisukohta kujundama. Kumba leeri nad lõpuks kalduvad on juba muutuste juhtide tegevusest sõltuv.

Muudatuste läbiviimisel on kaks põhilist reeglit. Muutus peab olema inimestele lihtne. Veel parem, kui soovitav käitumine tekib vaikeseadena ja inimene ei peagi suurt pingutust muudatusele üleminekuks tegema. Või on tema pingutus igakülgselt toetatud. Just lihtsuses peitub tihti muudatuse õnnestumine. Teine oluline kriteerium on muutuse atraktiivsus ehk kuidas teha muudatus personaalseks, relevantseks igale inimesele. Muudatus õnnestub paremini, kui teha seda koos ja kasutades ära inimeste loomuomast soovi sotsialiseeruda. Ja muudatuste puhul kehtib ka siin oluline reegel - ole õigel ajal õiges kohas. Kõige parem on sekkuda siis, kui inimene parasjagu teeb muudatusega seotud otsust.

Kuna muudatused tekitavad alati vastuseisu, on muudatuste läbiviimisel väga heaks tööriistaks nügimine, mille puhul tehakse soovitav käitumine mugavamaks, kättesaadavamaks ja mittesoovitav käitumine ebamugavamaks. Inimesele jääb valikuvabadus alles ja sestap ei tundu muudatus ka nii paratamatuna. Läbi selle väheneb ka vastu seismise soov.

Näiteks on organisatsioonides tõstetud tervisliku toitumise mahtu üksnes sellega, et tervislikum toit on asetatud kättesaadavamaks ja silmade kõrgusele, mittetervislik kaugemale ja ebamugavamalt kätte saadavaks. Google vähendas nii oma töötajate kalorite kogust 3 miljoni võrra asetades tervisliku toidu nähtavamale ja kättesaadavamatesse kohtadesse. Hea näide nügimisest on printeritel vaikeseadena kahepoolne ja mustvalge printimine ühepoolse ja värvilise asemel eesmärgiga hoida kokku paberit. Eesti organisatsioonides on kasutatud nügimisena näiteks liftide aeglasemaks tegemist ja kleebisjalajälgi, mis viivad sind lifti juurest treppide juurde. Nügimise võimalusi on palju ning nende valik oleneb muudatuse spetsiifikast. Eestis nügimine kui distsipliin ja juhtimise tööriist alles kogub hoogu.