Anneli Salminen: värbamisvead algavad liiga konkreetsetest ootustest
5. novembril jagab Anneli Salminen seminaril „Tunne oma inimesi: testid ja tehnikad juhile“ loovaid meetodeid 1:1 vestluste läbiviimiseks. Uurisin enne seminari, millised on tema hinnangul uue töötaja värbamise komistuskivid ja kuidas juhid saaksid ka igapäevastes töövestlustes värbamisprofi tehnikaid kasutada.
Millega uue töötaja valikul eelkõige alt minnakse?
Anneli Salminen: Sagedamini minnakse alt kiirustamisega ja liiga jäikade ootustega. Vahel on juhil juba enne kandidaatidega kohtumist loodud kindel ettekujutus, milline uus inimene peab olema, kuidas ta suhtleb, mil viisil ta oma tööd teeb ja millised tulemused toob. Kui need ootused kandidaatidega ei kattu, tekivad pettumused.
Oleme näinud, et probleemiks võib muutuda ka see, kui ei räägita läbi, kuidas koostöö toimuma hakkab, kuidas infot jagatakse ja kuidas suheldakse. Kui need asjad jäävad rääkimata, on konfliktid kerged tekkima. Näiteks praegusel ajal ikkagi aktuaalne teema kodukontor vs kontor – kui palju on võimalik kodukontorist töötada ja kui palju on tarvis käia kontoris. Väljend „lepitakse kokku otsese juhiga“ on väga mitmeti tõlgendatav ja ei pruugi olla üheselt mõistetav.
Samuti kiputakse alahindama väärtuste sobivust ja ka tagasisidekultuuri. Need teemad ja ootused tuleks enne tööle asumist ausalt läbi arutada, et vältida hilisemaid möödarääkimisi.
Kuidas oleks siis õige läheneda uue töötaja valikule juhi vaatest?
Esmalt tuleb selgelt sõnastada, mida ja keda otsitakse – nii kompetentsid kui isiksuseomadused, mis sobivad meeskonna ja ettevõtte kultuuriga. Teine soovitus on varuda aega, et kandidaate tundma õppida ja kasutada valikuks erinevaid võimalusi, intervjuudele lisaks veel näiteks teste või muid võimalusi.
Nagu ma varem ka mainisin, mõõdukas paindlikkus ja uudishimu uue inimese vastu tuleb alati kasuks. Kui uus inimene astub kellegi kingadesse, kes varasemalt oma töös väga edukas oli, ei pruugi ta kõike teha samamoodi ja see on normaalne. Vajalikud on avatus uutele ideedele ja usaldus, et tulemusele võivad viia erinevad viisid.
Kui palju sa ise personali valikus teste usaldad ja mida need ei näita?
Ma usun väga testidesse ja näen neid kui üht valikukriteeriumit teiste seas. Kuid sama olulised on ka intervjuu ja kandidaadi CV.
Testid on väärtuslikud siis, kui ei jääda kinni üksnes testis saadud skooridesse, vaid tulemust kasutatakse järgmise vestluse sisendina. Näiteks kui test näitab, et inimesele meeldivad üle kõige kord, reeglid ja struktuur, kuid ettevõte on muutustes või kohe sisenemas muutuste keerisise, on see hea koht aruteluks, kuidas see inimene end muudatuste olukorras tunneb ja kuidas ta sellistes olukordades toimetab.
Testid aitavad avastada kohti, mis vajavad lahti rääkimist. Need ei anna hinnangut, vaid toetavad mõlema poole teadlikkust ja aitavad sobivust paremini mõista.
5. novembril tuled sa seminarile „Tunne oma inimesi: testid ja tehnikad juhile“ rääkima loovate tehnikate kasutamisest üks-ühele vestlustes. Miks on need tõhusad?
Loovad tehnikad toovad uue vaatenurga ja aitavad inimesel avaneda. Kui üks-ühele vestlused on kujunenud rutiiniks ja kõigil on teada, kuidas vestlus tavaliselt kulgeb, võib see soodustada standardsete või oodatud vastuste andmist. Loovad meetodid – näiteks metafooride või visuaalsete kaartide kasutamine – panevad meid mõtlema teisiti ja toovad välja inimlikuma poole.
Need aitavad juhtidel näha inimest tervikuna, mitte ainult tööülesannete täitjana. See muudab vestlused siiramaks ja sisukamaks.
Hetkel kuum
Kas loovad meetodid aitavad ka avatumalt ja ausamalt keerulistel teemadel rääkida?
Jah, kindlasti. Kui inimene räägib metafooride kaudu, on tal lihtsam end väljendada. Tuues vestlusesse rohkem mängulisust, on võimalik näiteks meeskonnasisestest suhetest kõrvale astuda ja neid kirjeldada ilma konkreetsele inimesele hinnanguid andmata. Selline distants loob turvatunde ja aitab ausamalt rääkida ka keerulistest teemadest.
Loovad tehnikad toovad vestlusse inimlikkuse ja siiruse.
Milliseid väljakutseid esitab loov lähenemine juhile endale?
See nõuab juhilt avatust ja valmisolekut mängulisuseks. Mõnele juhile tundub, et neil pole „poolt tundi aega mängimiseks“, kuid tegelikult aitab loov meetod jõuda päris teemadeni palju kiiremini kui asjalikud tööga otseselt seotud küsimused. Loovus ja empaatia on juhtimises sama olulised kui numbrid ja tulemused.
Kust sina uusi ideid ammutad?
Peamiselt ikka koolitustelt, seminaridelt ja erinevatest koostöödest ettevõtetega. Need pakuvad alati uusi vaatenurki ja ideid, kuidas intervjuusid ja vestlusi rikastada.
Kui palju kasutad tehisintellekti oma töös?
Minu igapäevatöö -juhtide ja ekspertide sihtotsing on hea näide AI ja vahetu suhtluse kombinatsioonist. Saan küll oma töös tehniliselt tehisintellekti kasutada, kuid mitte ülearu palju. Sihtotsing vajab palju nö kirjutamata teadmisi ja see on vahetu personaalne suhtlus kandidaatidega. Ka kirjad kandidaatidele kirjutan ma ikkagi personaalselt nendele inimestele.
Kuid uudishimuliku inimesena otsin ma muidugi erinevaid võimalusi, kus ja kuidas AI-d kasutada. Hiljuti lõpetasin kursuse AI assistentide teemal ja kasutan neid juba mõnes protsessis. Ka ei häiri mind, kui kandidaat kasutab AI-d oma kaaskirja kirjutamisel. Pigem häirib see, kui ta laseb AI-l enda eest rääkida. AI on suurepärane abivahend oluliste asjade meeldetuletamiseks, info ja ideede kogumiseks, kuid inimene peab jääma iseenda autoriks.
Tööalaselt võiks AI võtta üle tööd, mis ei loo inimesele endale uut väärtust ega paku loovust.
Anneli Salminen jagab 5. novembril seminaril „Tunne oma inimesi: testid ja tehnikad juhile“ loovaid tehnikaid 1:1 vestluste läbiviimiseks.
Enimloetud
2
Soovitused, mida silmas pidada personalitarkvara valimisel
3
Täpne koondamiste arv selgub 10. novembril!
4
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Äripäev reastas 500 parimat palgamaksjat!
Täpne koondamiste arv selgub 10. novembril!
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele