Mida peab Verstoni personalijuht Estel Pukk HR-tarkvara valikul tähtsaimaks?

Pukk ütles, et Verstonis on inimestega seotud protsesside pidev parendamine, s.h ka digitaliseerimine olnud valdkond, kuhu teadlikult panustatakse ja investeeritakse.

Ta lisas, et ettevõtte äri südameks on ikka inimesed ja suurepärase töötajakogemuse loomine on Verstoni omanike jaoks olnud esikohal alates ettevõtte asutamisest.

Wemply– töötaja ja juhi iseteeninduse tarkvaralahendus, mis võimaldab vastavalt ligipääsuõigustele näha töötajatega seotud informatsiooni, töökorraldust reguleerivaid juhendeid ja dokumente, koguda ja hallata töötaja elutsükliga seotud andmeid, kinnitada töötaja taotlusi (nt puhkused) jmt.

Navision– ettevõtte majandustarkvara, milles toimub töötajatega seotud arvestus (töötasud, koormus, puhkused jmt).

Moticheck– tarkvaralahendus, mille abil kogutakse regulaarselt töötajate tagasisidet olulisemate elutsükli valdkondade ja kogemuse kohta.

Slack– peamine ettevõtte ülese informatsiooni jagamise ning töötajate igapäevase suhtluse kanal, millega on integreeritud enamiku töötajate jaoks vajalikud tarkvaralahendused (nt Wemply, Vits, Moticheck).

Webdesktop– dokumendihalduse tarkvara, kus toimub töötajate lepingute, avalduste jmt haldus.

Vits– tööohutuse alase juhendamise ja informatsiooni haldamise lahendus.

“Sellest loetelust vastab personaliuudised.ee küsimuste põhjal HR-tarkvara definitsioonile tõenäoliselt kõige paremini Wemply. Samas käsitleme kõiki loetelus olevaid lahendusi terviklikult ning arendame protsesse töötaja kogemuse ja elutsükli vaates. Et info oleks kättesaadav 24/7 ja korrektne, töötaja jaoks kasutajakogemus lihtne ja meeldiv, protsessid efektiivsemad,“ kommenteeris Pukk.

Ta lisas, et tõenäoliselt tekib lugejatel kohe küsimus, et miks Verstonis värbamistarkvara kasutusel ei ole. Personalijuht lisas ka kohe vastuse: „Meie voolavus on väga väike ning enamus tööjõuliikumisest on hooajaline, samad inimesed tulevad igal aastal uuesti meile suvel või talvel appi. Ning praktikandid jõuavad meieni läbi meie oma töötajate, kes kõrgkoolis õppejõuna tegutsevad või õpivad. Kuid tuleviku vaates hoiame värbamistarkvaradel silma peal, sest rahvusvaheline kasv eeldab kindlasti tulevikus suuremat värbamismahtu ning ka piiriülest tegevust, mis eeldab värbamistarkvara kasutusele võttu“.

Oma kogemusi teistele ettevõtetele jagades, märkis Estel Pukk, et vajadus HR-tarkvara järele võiks ettevõtetes tekkida siis, kui inimesed on juba palgatööle võetud ja siis peaks neil ka olema ligipääs neid ennast puudutavale infole (töötaja iseteenindus), ja juhtidel peaks olema võimalus näha kõigi oma töötajate infot (juhi iseteenindus).

“Töötaja, kes personalitööga tegeleb - kas siis põhitööna või muude tööde kõrvalt, ei peaks olema käsitsi info edastaja-vahendaja, vaid süsteemi peakasutajana vastutama sujuvate protsesside arenduse, ligipääsuõiguste, andmete kontrolli jt tegevuste eest, mis aitavad tõsta töötajakogemuse kvaliteeti ning efektiivsust,“ märkis Pukk.

Samas lisas ta, et sageli pole töötajate kogemus esikohal ja kellegi ülesanne on teha käsitööna personali- ja palgaarvestust. Infosüsteemide soetamise vastu tekib huvi alles siis kui mahud kasvavad suureks ja käsitööst tulenevad vead muutuvad nii kalliks, et tarkvara soetamine muutub kulude mõttes mõistlikuks.

“Kas valida üks suur kõiki funktsionaalsusi sisaldav tarkvaralahendus või mitu erinevat ja iga olulisema funktsiooni jaoks eraldi, tuleb igal organisatsiooni endal läbi analüüsida. Ja sõltub väga palju sellest, milline on ettevõtte põhitegevusala, kui suur on ettevõte, kus töötajad füüsiliselt asuvad, milline on kasutusel olev majandustarkvara, kas põhitegevuse jaoks on juba olemas lahendused inimeste tööaja ja sisu jälgimiseks, kui suur on värbamisvajadus, kas tegutsetakse mitmes riigis korraga ja kasutusel on mitu töökeelt, kui digiteadlikud on töötajad jne. Ühest ja kõigile sobivat lähenemisviisi pole olemas.