Aasta suursündmus tuleb taas! Algas registreerimine Personalitöö aastakonverentsile

Seekordne konverents jaguneb kolme suurde teemaplokki.

1. Tööõigus ja palk

2. Vaimne tervis ja organisatsioonikultuur

3. Värbamine ja tehnoloogia

Seili Suder, Sotsiaalministeeriumi tööpoliitika ja töökeskkonna juht

Krista Laever, Orkla personalidirektor

Ülle Pind, Swedbanki personalijuht

Eveli Punnison, Transpordiameti personaliosakonna juhataja

Koroonakriisi algusest alates, aga tegelikult juba varem on tööandjad rääkinud sellest, et töölepingu seadust tuleb muuta paindlikumaks. Leidub ka neid, kes arvavad, et oleks sootuks uut seadust vaja. Nüüd ootab töölepingu seadust ees mitu muudatust, millest asjatundjatega inimkeeli räägime, aga kas neist üksi piisab?

Indrek Sarjas, G4S-i personalijuht

Kaire Tero, Rimi Eesti Food AS-i personalijuht

Olavi Lepp, Swedbank Eesti pangajuht

Piret Aess, R-kioski personalijuht

Asjatundjate sõnul tuleks Eesti tööandjatel sarnaselt mitme teise riigiga liikuda läbipaistvama palgapoliitika poole. Üks võimalus, kuidas olla läbipaistev tööandja, on avalikustada töökuulutustel palgavahemikud, ent see on teema, mis ajab organisatsioonid sageli kahte leeri. Paneelis arutavad eksperdid, miks on nad palgavahemike avalikustamise poolt või vastu, kas ja kuidas aitab nähtav palganumber kaasa palgaturu korrastumisele ning kellel üldse on mõistlik palgavahemikud avalikustada.

Liisi Kirch, rahatarkuse spetsialist

Paljude personalijuhtide suur väljakutse on töötajate rahatarkuse arendamine. Motivatsiooni- ja töötasusüsteemid ning kogutasu üldiselt võib ettevõttes olla hea, aga tööandja ei saa mõjutada töötajate raha kasutamist, kuid töötaja vaatenurgast on palk alati väike ja kulud suured. Mil moel saab tööandja töötajaid targemalt raha kasutama õpetada ja suunata? Olulised teemad, millest juttu tuleb, on kindlasti kogumispensioni raha väljavõtmine, investeerimisega alustamine ja selle populariseerimine ning kogemuste jagamine jpm.

Mare Teichmann, psühholoog

Fookuses on Eesti organisatsioonide tervis. Organisatsiooni tervis on kiirtee töö tulemuslikkuse suurendamisele (McKinsey, 2017). Muu hulgas tähendab see organisatsiooni psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmist, kaardistamist ja hindamist ning riskianalüüsi tegemist. Ikka selleks, et oleks võimalik leida „tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi“ (TTOS-i § 91) ning rakendada abinõusid tervisekahjustuse ennetamiseks või psühhosotsiaalse ohuteguri mõju vähendamiseks.

Erinevates organisatsioonides läbiviidud psühhosotsiaalsete ohutegurite uuringud (PE Konsult, 2019–2021; N = 2502) osundavad, et seos töö tulemuslikkuse ja tervise vahel on oluline (r = 0.52; p < 0.05); oluline seos on ka töö tulemuslikkuse ja tööstressi vahel (r = -0.49; p < 0.05). Millised psühhosotsiaalsed ohutegurid mõjustavad kõige enam töö tulemuslikkust? Kuidas psühhosotsiaalseid ohutegureid organisatsioonis teaduspõhiselt mõõta? Mida mõistlikku mõõtmise tulemustega peale hakata? Kuidas uuringutulemusi töö tulemuslikkuse suurendamiseks kasutada ehk millised on tõenduspõhised sekkumised (evidence-based interventions)? Sellest kõigest tulebki ettekandes juttu.

Evelin Andrespok, Ampler Bikesi personalijuht

Mailis Neppo, PARE tegevjuht

Maris Viires, Helmese personalijuht

Koroonakriisis on väga paljude inimeste vaimne tervis on sattunud tugeva löögi alla. Personalijuht on koroonakriisis olnud juhi toetaja, ta on ise meeskonnajuht ja ühtlasi ettevõttes see inimene, kes kõiki teisi toetab. Aga kelle tööülesannetes on kirjas teda toetada? Milliseid praktikaid jagavad personalijuhid omavahel ja teistele, selleks et enda mentaalne tervis korras hoida? Milliseid süsteemseid ja strateegilisi tegevusi on töötajate ja juhtide vaimse tervise toetamiseks ette võetud?

Tiina Käsi, Nordea Eesti juht

Külli Bekker, Nordea Eesti mitmekesisuse ja kaasatuse projektide eestkõneleja ja -vedaja

Noorem põlvkond on aina tolerantsem ja neil ei ole enam piire ega barjääre, maailm on lahti ja vaba. Milline seis on Eestis ja Baltikumis mitmekesisuse (diversity) ja kaasamisega ning kuidas on maailmast tulnud praktikat siin koha sisse võtnud?

Millised probleemid on esile kerkinud ja mis peamine – millised on uue, pealetuleva põlvkonna ootused võrdõiguslikkusele ja kaasamisele just käitumuslikus mõttes, s.t kuidas koheldakse inimesi töökeskkonnas?

Kairi Pauskar, Salvi personalijuht

Kõik inimesed, kes on kiire kasvuga idufirmas töötanud, teavad, mis tähendab töötada keskkonnas, kus kõik kogu aeg muutub. Keskkonnas, kus kogu aeg on suur kasv nii meeskonnas kui ka ettevõtte tulemustes, kus isiklikuks arenguks on tohutud võimalused, kus teha on vaja alati palju rohkem kui võimalik ning kus oled ümbritsetud väga ettevõtlike ja suure sisemise põlemisega inimestega. Kairi jagab oma kogemust Transferwise’i ajast, kus ta jõudis läbipõlemisele väga lähedale ning mis tegevusi ta tegi, et piiri mitte ületada nii, et sai ka järgneva kolme aasta jooksul ettevõttele väärtust luua.

Mailiis Ploomann, Elisa Eesti telekomiteenuste valdkonna juht

Varem või hiljem jõuavad kõik tehnoloogilised lahendused ka mingil viisil personalitöötajate lauale – kas siis positiivses või negatiivses võtmes. Suures pildis tasub personalivaldkonnal valmistada end ette selleks, et inimtööjõud on muutumas ning ootused inimestele kasvavad, samal ajal kui lihtsamad ja rutiinsemad tööd automatiseeritakse. Nii mõneski valdkonnas tähendab see 5–10 aasta pikkust vaikset ümberõpet ja üleminekut, milleks oleks mõistlik end ette valmistada. Teiselt poole inimesi enam kõikidesse valdkondadesse ei jätku ja pidevas puudujäägis elamise asemel oleks ettevõtetel tark mingeid töölõike automatiseerida.

Kuuleme Elisa praktilist kogemuslugu tehisintellekti kasutamisest, kus kümne inimese töö teeb ära masin ja seda väga kõrge klientide NPS skooriga.

Karoli Hindriks, Jobbaticali tegevjuht ja asutaja

Tööealine elanikkond väheneb ja neid ettevõtteid, kes saavad tulevikus ilma välistööjõuta hakkama, jääb ajas järjest vähemaks. Mida varem see sõnum personalijuhtidele kohale jõuab, seda parem ehk siis tuleb mõelda alternatiividele. Millised on välistööjõu värbamise või mittevärbamise tegurid ehk alternatiivsed lahendused nii demograafilises mõttes, migratsioonipoliitika mõttes kui ka ettevõtte kulude/investeeringute juhtimise mõttes?