Kuidas valida koolitust ja koolitajat?

Koolituste valikul on kõige olulisem alustada lõppeesmärgi või soovitud tulemuse sõnastamisest. Kindlasti tuleb läbi mõelda, millel on koolituse fookus.

• Uute teadmiste ja oskuste omandamisel.

• Töötajate motivatsiooni ja tööle pühendumuse tõstmisel.

• Töötaja potentsiaali avamisel ja võimekuse arendamisel.

• Muutunud mõtteviisi ja käitumise saavutamisel.

• Jne.

See, millist edenemist oodatakse, sõltub omakorda organisatsiooni lühi- või pikaajalistest eesmärkidest. Koolitus võib samuti aidata lahendada mõnda aktuaalset väljakutset, millega organisatsioon silmitsi seisab, või probleemi, mis takistab saavutamast soovitud tulemusi. Kui on paika pandud eesmärgid, siis sealt edasi kujundatakse edasised tegevused ehk kuidas saavutada soovitud tulemused kõige parimal viisil.

Koolitusprotsessi kavandamise faasis tuleb kaardistada nii organisatsiooni vajadus(ed), s.o eespool nimetatud strateegilised eesmärgid, kui ka tema kõige väärtuslikuma vara, s.o töötajate koolitusvajadused.

• Keda?

• Miks?

• Millal?

• Millistel teemadel?

• Mil viisil koolitada?

Koolitusvajadused on tavapäraselt suuremad, kui on organisatsiooni rahalised võimalused, seepärast peab koolitusvajaduste kaardistamisele järgnema analüüs, mille tulemusena tuleb kaardistatud koolitusvajadused prioritiseerida, mõeldes sellele, milline koolitus avaldab organisatsiooni eesmärkide saavutamisele kõige suuremat mõju. Kui on selged ka organisatsiooni reaalsed rahalised, aga ka ajalised võimalused, saabki kokku panna koolitusplaani, mis loob koolituste korraldamisele tervikliku pildi ja süsteemse lähenemise.

Koolitusprotsessi järgmine eelviimane etapp on teostamine, mille eelduseks on läbi mõelda, milline koolituse formaat on kõige sobivam, arvestades koolituse eesmärki, fookust, organisatsiooni ja töötajate vajadusi ning soovitud tulemust? Kas koolitus toimub veebis või kohapeal? On teemasid, mida on praktilisem edasi anda e-õppena, ja on teemasid, mida on parem omandada kontaktõppena, kõik inimesed ühes koolitusruumis.

Koolituse, sh koolituse formaadi valik on tihedalt seotud koolitaja valikuga, sest viimasest sõltub paljuski see, kuidas koolitus on üles ehitatud ja läbi viidud. See tähendab, millist metoodikat koolitaja kasutab koolituse eesmärkide ja oodatava tulemuse saavutamiseks ning kokkulepitud koolitusteemade käsitlemiseks. Iga koolitus on paljuski koolitaja nägu, seega on oluline teha koolitaja osas õige valik.

Kuivõrd koolitusfirma(l)/koolitaja(l):

• tunneb huvi teie vajaduste, eesmärkide ja soovitud tulemuste väljaselgitamise vastu?

• omab täiskasvanukoolitaja kutset või andragoogika/pedagoogilist kõrgharidust või on läbinud spetsiaalse ja täiendab end järjepidevalt?

• on valdkonnas praktiline kokkupuude koolitusteemaga (näiteks juhtimiskoolitaja puhul eeldame, et ta on ise juhina töötanud)?

• kuulub mõnda erialaühingusse?

• on varasemalt sarnaseid koolitusi läbi viinud*?

• on saanud oma klientidelt positiivset tagasisidet ja avaldab seda oma kodulehel?

• on selge nägemus, kuidas teie seatud eesmärke ja soovitud tulemust saavutada; see tähendab, millist metoodikat ja koolitusmaterjale ta kasutab?

• esitab detailse koolitusprogrammi, millest on näha muu hulgas alateemad?

Koolitusprotsessi lahutamatu osa toimunud koolituste mõju analüüsimine või hindamine, mis annab sisendi tulevikus protsessi paremaks muutmiseks, et arendus- ja koolitustegevused oleksid veelgi süsteemsemad ja suurt pilti arvestavad. Koolituse mõju hindamine on sageli etapp, mida kiputakse unustama. Selleks on vajalik mõõdikute olemasolu, mis annab võimaluse hinnata, kuivõrd õigustatud oli konkreetse koolituse kasuks otsustamine.

Koolituse ja koolitaja valikul on loomulikult oluline hind ja siinkohal aitab see, kui tellijana pakkumiskutses ise võimalikult detailselt lahti kirjutada, millist infot te pakkumises ootate, et siis eri pakkumisi paremini omavahel võrrelda. Koolituse hind ei kujune ainuüksi koolitaja töötasust, vaid juurde tuleb arvestada ka kaudsed kulud, nagu näiteks toitlustus, väljaspool tööandja ruume toimuva koolituse puhul ruumide rent, vajadusel transport, mitmepäevase koolituse puhul majutus ja lisateenused.

Tööandja ja koolituse tellijana tuleks vältida esmalt seda, et töötaja osaleb koolitusel, mis:

• ei täida organisatsiooni, vaid pigem tema isiklikke eesmärke;

• ei avalda mõju töötaja oskuste, teadmiste ega hoiakute või mõtteviisi muutumisele.

Koolituse mõju jääb alla tellija ootuste kindlasti ka siis, kui koolituse eesmärgiks on muuta töötaja mõtteviisi, ent on näha, et tema väärtused ja tõekspidamised erinevad oluliselt organisatsiooni omadest või kui mõnel muul moel puudub valmisolek omandada uusi oskusi, teadmisi ja hoiakuid. Siis ei anna koolitus soovitud tulemusi. Teinekord sobib koolitusest paremini seatud eesmärkide saavutamiseks hoopiski coaching või supervisioon, mida saab teha nii üks-ühele individuaalselt, terve meeskonnaga kui ka kogu organisatsioonis.

Personali arendamisel on kõige olulisem sõnastada organisatsiooni eesmärkidest lähtuvalt ühtsed põhimõtted ja kriteeriumid, mille alusel arendus- ja koolitustegevusi kavandada, korraldada, sh valida sobiv koolituse formaat ja koolitaja ning hiljem hinnata mõju. See loob süsteemse ja tervikliku lähenemise.

Pikemalt saad koolituse valimise kohta lugeda personalijuhtimise teabevara maikuu uuendusest.