5 eripära, mida peab IT-inimeste värbamisel praegu arvestama

„Värbamine on olnud viimastel aastatel väljakutseterohke mitmetes sektorites, kuid kõige enam on saanud kõlapinda just IT-spetsialistide puudus tööjõuturul ning tihe konkurents sobivate töötajate leidmisel,” sõnas ta ja nimetas viis peamist asjaolu.

1. Kogenud IT-spetsialistide leidmiseks on kõige efektiivsem (tihti ainus võimalik) viis sihtotsing, mille raames huvipakkuvatele kandidaatidele proaktiivselt lähenetakse. Sihtotsingu puhul tuleb arvestada, et kandidaatide hulk, kellele otsepöördumised tehakse, on üldiselt suurem kui mistahes muu valdkonna kvalifitseeritud spetsialisti leidmiseks (müük, turundus, finants, juhtimine jne).

Seega olge sihtotsinguga alustades valmis panustama sellesse aega ning ressursse. Võrdluseks: ühe kogenud tarkvaraarendaja leidmiseks tuleb keskmiselt teha otsepakkumised ligi sajale kandidaadile, samal ajal kui kogenud turundusjuhi leidmiseks võib piirduda pakkumiste tegemisega vaid 20–30 kandidaadile.

2. IT-spetsilisti värbamisel on väärtuspakkumises oluline välja tuua projekti sisukus ja arenguvõimalused tehnilises vaates. Ükski IT-spetsialist ei soovi tööle minna ettevõttesse, kus ta kaotab enda tehnilistes teadmistes ja konkurentsivõimes, mis tähendab seda, et kandidaatide jaoks on lisaks projekti sisule ülioluline kasutatava tehnoloogia ja töömeetodite ajakohasus.

Samuti toovad kandidaadid tihti välja, et nende jaoks on oluline, et meeskonnas oleksid kõrged tehnilised standardid ja teised seeniortasemel spetsialistid, kellelt õppida. Mida rohkem on organisatsioonis ees kogenud IT-spetsialiste, seda motiveeritumad on uued töötajad ettevõttega liituma, kuna see võimaldab neil enda taset tõsta.

3. Värbamisprotsessi ülesehitus ja kandidaadi closing (töölepinguni jõudmine) on üldjuhul keerulisem, sest kui IT-spetsialist juba teiega erinevatest töövõimalustest vestleb, teeb ta seda suure tõenäosusega veel mitme ettevõttega.

IT-turg on rahvusvaheline ja siinsetel talentidel hoiavad silma peal lisaks kohalikele tegijatele ka suured tehnoloogiaettevõtted – Google, Amazon ja Facebook.

Lisaks tuleb olla juba eos valmis selleks, et kandidaadi praegune tööandja ei soovi tugevat spetsialisti niisama kergelt minema lasta ja teeb ise vastupakkumise. Seetõttu peab värbamisel looma kandidaadile positiivse kogemuse ja selgelt erinevad etapid läbi mõtlema, et positiivse lõpptulemuseni jõuda.

4. IT-sektoris on tööjõuturg järjepidevalt aktiivne – töötajad käivad keskmisest rohkem erinevates ettevõtetes töövestlustel ja muuhulgas ka vahetavad töökohti sagedamini. Oluline on silmas pidada, et väga palju levib tööandjate maine suust suhu, mistõttu nii positiivne kui ka negatiivne töö- ja kandidaadikogemus jõuab väljapoole.

Positiivse kogemuse baasil on võimalik organisatsioonis üles ehitada soovitusprogramme, mille raames ettevõtte IT-spetsialistid on motiveeritud tööle soovitama enda tuttavaid, kes mingil määral juba organisatsioonikultuuri ja siseelu tunnevad.

Negatiivse töö- ja kandidaadikogemuse korral tuleb sisemistes protsessides nii ruttu kui võimalik muudatusi teha, kuna negatiivset suust suhu levivat sõna on väga keeruline mistahes turunduskampaaniate abil muuta.

5. Kui organisatsioonil on IT-spetsialistide järele vajadus suur ja teatud rollide raames on üsna keeruline ning ajamahukas soovitud inimest leida, tuleb värbamisega alustades kohe mõelda kandidaatide võrgustiku (candidate pipeline) loomise peale.

Hästi toimivast võrgustikust tekib läbimõeldud tegevuste korral nn järjekord kandidaatidest, kes on organisatsiooni tegemistega kursis ja avatud sobiva ajastuse korral tööpakkumist kaaluma. Võrgustiku puhul on oluline neile positiivse kandidaadikogemuse pakkumine ja kaasamine erinevatele erialaüritustele, mida organisatsioonis aeg-ajalt korraldada.

Üksikasjalikke nõuandeid ja täpsemaid näpunäiteid IT-spetsialistide edukaks värbamiseks leiate IT-juhtimise teabevarast.

Heleen Andersoni osalusel valminud saadet kannapöördest värbamisturul kuula Äripäeva raadiost.