Schneider Electric: palgapakkumine ei taga jätkusuutlikku tulemuslikkust

„Jätkusuutlikkusest räägime personalijuhtimises siinkohal mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse tähenduses, mis annab kaasajal töötajate motiveerimisel hoopis sügavama mõõtme. Oleme seda lubanud ning täidame oma lubadusi. Seejuures liigume eesmärkide poole nii ettevõttesiseselt kui ka kaasates partnereid, kliente ja võimalikke tulevasi töötajaid,” ütleb Nelson.

Ta rõhutab, et ettevõttel on väga põhjalikud suunised, kuidas lähiaastatel toimetada ning areneda ning üks neist on muidugi jätkusuutlikkus ning CO2 jälje vähendamine. „Ühe osana jätkusuutlikkusest on meie jaoks väga oluline mitmekesisus, võrdsus ja kaasatus töökeskkonnas ja töötajakogemuses. Ja see ei ole lihtsalt ilus sõnum! Meie soov on olla kõige kaasavam ja hoolivam ettevõte maailmas, võimaldades võrdseid võimalusi kõigile ja kindlustades, et inimesed tunneksid end oma unikaalsuses kaasatuna ning väärtustatuna. Oleme seda lubanud ning täidame oma lubadusi.”

Ta lisab, et vaadates, kui kiiresti kõik areneb, on oluline püsida juhtpositsioonil ning muudatuste üle mitte kontrolli kaotada. „Selleks peabki töötajaskond olema mitmekesine ja motiveeritud. Tööandjana peame olema võimelised märkama iga oma töötaja unikaalsust, oskusi ja võimekust ning suutma panna kõik koos toimima. Nii sünnib innovatsioon ning ettevõtte võimaldab inimestel olla oma töös veel parem. Äri teevad ju eelkõige inimesed ehk kui meie töötajad on motiveeritud ja me võimaldame neil olla produktiivsed, liigumegi paremate äritulemuste ja kõigi jaoks jätkusuutlikuma tuleviku poole. Nimelt väidab Boston Consulting Groupi avaldatud uuring, et innovatsioon ja otsuste kvaliteet, mis sünnib keskmisest kõrgema mitmekesisusega juhtkondades toob endaga kaasa kuni 19% suurema äritulu.”

Teise uuringu järgi realiseerivad tugeva ühtekuuluvustundega inimesed oma potentsiaali 3,5 korda tõenäolisemalt, mille tõttu peaks iga tööandja võtma hea sisekliima loomist eriti tõsiselt. „Samuti annab hea sisekliima lisaboonuse olla tööturul eriti atraktiivne. Tihti võetakse uus töö vastu ilusama palganumbri pärast, kuid töölt lahkumiseni viib sama tihti hoopis vastuvõetamatu sisekliima meeskonnas või ettevõttes tervikuna. Just seetõttu on ka kandidaadid töövestlustel varasemaga võrreldes palju rohkem huvitatud ettevõtte kultuurist. Seega on meie jaoks oluline, et meie lubadused ja kirjeldus endast kui tööandjast vastaks tegelikkusele,” selgitab Nelson. „Üheks indikaatoriks on juhtide jaoks kindlasti see, kui värbamisel, sisseelamisperioodi lõppedes ja töölt lahkumisel tehtud vestluste jutupunktid kattuvad ehk kas kandideerijale lubatu oli ettevõttes just niiviisi ka lahkuja sõnul.”

Imed hakkavad Nelsoni sõnul juhtuma siis, kui ettevõtte kultuur kohtub ärieesmärkidega. „Meie kompassiks ongi ettevõtte väärtused. Pakendasime sel aastal neid veidi ümber selgemaks ning arusaadavamaks ning tänaseks on need kantud nii Schneider Electricu lühikesse ja pikka strateegiasse kui ka ankurdatud meie igapäevastesse tegevustesse, ärieesmärkidesse ja mõõdikutesse. Mitmekesisus ja kaasatus jõuavad inimesteni ainult siis, kui nad päriselt seda tunnetavad ning need juhivad meie igapäevased otsuseid.”

Ta nendib, et kõige aluseks on protsessid ja käitumised, mis viiakse kõigi tasandi töötajateni läbi kommunikatsiooni, koolituste ja järeltegevuste ning mille tulemuslikkuse hindamiseks tehakse regulaarselt uuringuid nii kaasatuse, rahulolu, heaolu, ühtekuuluvuse kui ka võrdsustunde kohta. „Näiteks eelmisel aastal küsisime töötajatelt vabas vormis, mida nad arvavad, mis on nende silmis ettevõtte tugevused ja valukohad just seoses mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatusega. Kohalikul tasandil on sel aastal meie kaasatuse ja rahuloluindeks kasvanud 71 protsendini, mis näitab, et liigume õigel teel. Aga eesmärk on peatselt jõuda 75 protsendini,” räägib personalipartner. Iga-aastaselt viiakse näiteks läbi ka palgarevisjoni, mille üheks eesmärgiks on minimaliseerida palgalõhe. Iga töötaja panus on ju tegelikult erinev, ent palgaotsuste alused peavad olema Nelsoni sõnul võrdsed ja läbipaistvad.

Mitmekesisuse osas on Schneider Electric jõudnud punkti, kus tootmis- ja müügiettevõtte töötajatest on enam kui kolmandik naised. „Mitmekesisus ja kõigile võrdsete võimaluste loomine on toonud meile tulu, sest naised on tegelikult selles sektoris väga tugevad ja edukad tegijad. Meilt leiab naisi nii konkreetselt tootmisest, aga ka näiteks müügi- ja tootejuhtide kohtadelt. Anname kõigile võrdse võimaluse õppida ja areneda.

See, et tööandja väärtuseid peab järgima, ei tähenda Nelsoni sõnul kindlasti, et kõik inimesed ettevõttes peaksid ühtmoodi mõtlema ning kõiges ühel nõul olema. „Erinevus rikastab, kuid on oluline, et väärtuste tasandil oleme ühel lainel! Väärtuste konflikt eskaleerub erinevate inimeste puhul erineva kiirusega tema tegevustesse, suhtlusviisi ja käitumismallidesse ning mõjutab seega negatiivselt kogu meeskonda ja ettevõtte sisekliimat. Seetõttu peame tööandjana olema julged seda ennetama, märkama ja reageerima. See tähendab, et nii värbamis- kui ka mistahes põhjusel lahkuminekuotsuste juures on samavõrd olulised nii professionaalsed oskused kui ka väärtused.“

Ta nendib, et muutuseid kollektiivi koosseisus ei ole vaja karta, kui need võimaldavad tagada toimiva sisekliima. „Aeg-ajalt ongi tervislik, kui meeskonda astuvad uued talendid, sest värske tuule toomine majja on tegelikult suurepärane ning loob uut hingamist!”

Schneider Electric on rahvusvaheline energiahalduse ja automaatika digitaliseerimise spetsialist, pakkudes lahendusi nii kodukasutajatele, hoonetele, andmekeskustele, infrastruktuurirajatistele kui ka tööstusele. Ettevõte on esindatud enam kui 100 riigis üle maailma. Globaalne liider energiahalduse alal pakub integreeritud nutikaid ja energiatõhusaid keskpinge, madalpinge, kriitilise toite ja automaatikalahendusi.