Tööandja seitse üliolulist sammu töötajate koondamisel

Koondamisvajaduse hindamisel tuleb esmalt analüüsida, kas ettevõttes esinevad koondamist õigustavad asjaolud, nagu töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine, likvideerimine, pankrotistumine või muud töö lõppemist tingivad asjaolud, kirjutab Äripäeva Teabevara juht Heidi Saar.

Tööandjal, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat, on üldine kohustus informeerida ja konsulteerida planeeritava koondamise tõttu töötajatega. See hõlmab töötajate esindajate ja töötukassa teavitamist. Konsulteerimise eesmärk on leida võimalusi, kuidas koondamist vältida või selle mõjusid leevendada. Turvaline ja meeldiv suhtlus aitab töötajatel end protsessi kaasatuna tunda ja vähendab ebakindlust.

Kui planeeritakse kollektiivset koondamist, st vähemalt 5 töötaja koondamist, tuleb järgida täiendavaid nõudeid. Oluline on määratleda, mitu töötajat koondatakse, ettevõtte suurus ning ajavahemik, mille jooksul töölepingud üles öeldakse. Kollektiivse koondamise puhul tuleb kinni pidada seaduses ette nähtud ooteaegadest ja teavitamisnõuetest. See hõlmab ka töötukassa teavitamist ja töötajate esindajatega konsulteerimist, mis aitab tagada protsessi läbipaistvuse ja töötajate turvatunde.

Koondamise protsessis tuleb esmalt välistada töötajad, keda seadus ei luba koondada, nagu rasedad ja töötajad, kes on lapsehoolduspuhkusel. Lisaks on eelisõigus tööle jääda töötajatel, kellel on alla kolmeaastased lapsed või kes on valitud töötajate esindajaks. Ülejäänud töötajate vahel tuleb valik teha objektiivsete ja mittediskrimineerivate kriteeriumide alusel, et vältida ebavõrdset kohtlemist ja tagada õiglane kohtlemine.

Pärast koondatavate isikute ringi kindlakstegemist tuleb hinnata, kas ettevõttes on vabu ametikohti, mida saaks koondatavatele pakkuda. Kui koondatav nõustub vabale ametikohale tööle asuma, sõlmitakse töölepingu muutmise kokkulepe ja koondatavate nimekirjast eemaldatakse see isik. See aitab vähendada tööjõu kaotust ja säilitada väärtuslikke töötajaid ettevõttes, pakkudes samas töötajatele turvalist ja meeldivat üleminekut.

Koondamise korral tuleb määrata kindlaks koondatavate töötajate etteteatamise tähtajad ja vajaduse korral maksta seaduses sätestatud hüvitisi. Lisaks tuleb arvestada töölepingus kokkulepitud tingimusi, nagu ärisaladuse hoidmise või konkurentsikeelu kohustused. Oluline on veenduda, et kõik koondamisega seotud tingimused ja kohustused on täidetud, et vältida võimalikke vaidlusi ja tagada sujuv ning töötajasõbralik protsess.

Töötaja viimasel tööpäeval tuleb talle välja maksta lõpparve, mis sisaldab väljamaksmata töötasu, hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest ja töölepingu ülesütlemise hüvitist. Samuti tuleb arvestada kõiki töötaja ees seisvaid võlgnevusi ja teha vajalikud tasaarvestused. Lõpparve korrektne arvutamine on oluline, et tagada töötajate õiglane kohtlemine ja vältida võimalikke vaidlusi.

Koondatud töötajatel, kelle tööstaaž on üle viie aasta, on õigus taotleda töötukassast täiendavat hüvitist. Tööandja peab töötamise registris töötamise lõpetamise registreerima kümne kalendripäeva jooksul. Hüvitise taotlemine on oluline samm, mis aitab töötajatel toime tulla koondamise mõjudega ja leida uus töökoht. Tööandja poolt selge ja toetav suhtlus aitab töötajatel end protsessi käigus hinnatud ja turvaliselt tunda.

Koondamine on keeruline protsess, mis nõuab täpset seaduste järgimist ja läbimõeldud tegutsemist, et tagada kõigi osapoolte õigused ja kohustused.