Kas suudate oma ettevõtte palgaerinevusi põhjendada?
Palgavahemiku avaldamine on lihtne osa. Palju keerulisem on põhjendada, miks kaks näiliselt sarnast tööd on erinevalt tasustatud, ja just selleks peab tööandjal olema läbimõeldud süsteem.
Loe AI kokkuvõtet
Artikkel rõhutab, et tööandjad peavad suutma palgaerinevusi põhjendada objektiivsete kriteeriumidega, mitte senise läbirääkimisjõu või kõhutundega. Kuigi palgaläbipaistvuse direktiivi rakendamine Eestis on edasi lükatud, nõuavad juba vastu võetud muudatused selgeid tasupõhimõtteid. MKM, Tööinspektsioon ja voliniku kantselei loodud projekti PALK metoodika aitab hinnata ametikohtade väärtust punktides ning rajada selle põhjal õiglasema palgasüsteemi.
Kõige ebamugavamad küsimused tekivad tavaliselt alles siis, kui süsteem peab päris elus vastu pidama: miks kolleeg teenib rohkem, mille järgi määrati palgavahemik ja kas erinevus tuleneb tõesti töö väärtusest või kunagisest läbirääkimisoskusest. Just nendele küsimustele annab tööde hindamine tööandjale võimaluse vastata faktide, mitte kõhutunde põhjal.
Palkade läbipaistvuse direktiivi rakendamine on Eestis edasi lükatud, kuid see ei tähenda, et tasusüsteemiga tegelema ei peaks.
Juunis võttis Riigikogu vastu töölepingu seaduse muudatused, millega võeti üle osa direktiivi põhimõtetest:
- enne töövestlust tuleb kirjalikult teada anda eeldatav palgatase või palgavahemik;
- varasemat palka ei tohi kandidaadilt küsida;
- töötajat ei tohi takistada oma palgast rääkimast;
- täpsustatakse põhimõtet, et naistele ja meestele tuleb võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu.
See tähendab, et tööandja peab suutma põhjendada, mille alusel palgad ja palgavahemikud kujunevad. Ilma tasusüsteemita, mis tööde väärtust läbipaistvalt hindab, on raske neid objektiivselt põhjendada.
Miks ei tasu oodata
Nii tasusüsteemi olemasolu kui ka tööde erinevuste (või võrdväärsuse) hindamine on osa direktiivist. Suund on selge: erinevuste objektiivseks selgitamiseks on vaja läbi viia tööde hindamine.
Tööde väärtuse hindamine ei ole kiire, mõnepäevane harjutus: üle tuleb vaadata ametijuhendid, hinnata tööd objektiivsete kriteeriumite alusel, kalibreerida tulemused ja tulemusi nii juhtidele kui ka töötajatele selgitada.
PANE TÄHELE!
Evert Kraav avab tööde hindamise loogikat ja praktilisi samme põhjalikult oma ettekandes 15. septembril toimuval konverentsil Palga Päev 2026. Kui tahad enne uut palgaläbipaistvuse etappi oma tasusüsteemi tugevamaks saada, on konverentsile veel saada hulk soodushinnaga pääsmeid.
Riik pakub abi: projekt "PALK"
MKM, Tööinspektsioon ja soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei viivad parasjagu ellu projekti "PALK". Selle raames valmis tasuta kättesaadav ja Eesti oludele kohandatud tööde väärtuse hindamise metoodika koos juhendmaterjalide ja tööriistaga. Iga ametikoha väärtust saab selle metoodika abil punktides hinnata. See aitab analüüsida tööde erinevust või samaväärsust. Sarnase väärtusega tööd võiksid saada sarnast tasu või tuleks erinevused objektiivselt selgitada.
Riik on andnud tööandjatele tööriista, mida aitasin ise välja töötada. Nüüd on tööandjate otsustada, kas seda kasutada.
Kuidas tööde väärtust hinnata
Rahvusvaheline praktika toetab juba tuntud loogikat: hinnata tuleb töid, mitte inimesi. Direktiivis on ka konkreetselt ette antud, et seda tuleb teha vähemalt nelja kriteeriumi järgi: oskused, pingutus, vastutus, töötingimused.
Tööde hindamise eesmärk on tuua objektiivselt välja tööde erinevused. Töökohad on oma olemuselt erineva väärtusega, kuigi meile meeldib öelda, et me kohtleme oma inimesi võrdselt. Seepärast ongi oluline eristada tööd inimesest. Õiglase palgasüsteemi eeldus on erinevused välja tuua ja neid põhjendada.
Palgad on juba praegu tõenäoliselt väga erinevad. Probleem tekib, kui kaks väärtuse mõttes sarnast rolli saavad ilma põhjenduseta erinevat palka — näiteks kuna üks töötaja oli kunagi parem läbirääkija.
Hetkel kuum
Läbipaistvus ei too kaasa kõigile sama palka, aga me peame suutma erinevusi põhjendada, kui need on õigustatud, ning kõrvaldada põhjendamatud erinevused.
Mida praktikas ette võtta
Konkreetsed esimesed sammud
- Esimese hindamise saab teha ametijuhendi järgi. Aga vaata sealjuures üle, kas need on ajakohased.
- Määra, kes hindamist läbi viib ja kes tulemused kinnitab ning koolita neid metoodika kasutamiseks.
- Alusta harjutuseks rollidest, kus on kõige rohkem töötajaid — neid on kergem kirjeldada ja need saavad teiste jaoks n-ö ankurrollideks.
- Kalibreeri tulemused organisatsiooniüleselt.
- Selgita, miks sarnaste väärtuspunktidega rollid saavad erinevat palka. Ja kui selgitus ei ole usutav, on tõenäoliselt tegu olukorraga, mis vajab korrigeerimist.
Tööde hindamisel on tulemuseks tööde väärtuspunktid ja nende kaudu ametikohtade järjestus. Selle peale saab ehitada palgaastmed.
Lisaks peavad palgasüsteemiga kaasnema selged põhimõtted, mille alusel töötajale palka määratakse. Juht peab lõpuks suutma töötajale selgitada, mille alusel ettevõttes palgaotsuseid tehakse. Tavaliselt on see kombinatsioon turuolukorrast, töötaja ja ettevõtte tulemustest, sisemisest õiglusest ning ärikriitilisusest.
Oluline on need põhimõtted ja struktuur kokku leppida. Kes meist ise tahaks, et meile töötasu subjektiivselt määratakse? Seepärast peaksime ka seisma selle eest, et Eesti tööandjatel oleks objektiivsed tasusüsteemid.
Enimloetud
1
Märgise taotlusvoor on avatud 18. septembrini (k.a)
2
4
6
Ain Hanschmidt: tööandjad ise peavad parandama juhtimiskvaliteeti
Viimased uudised
Ain Hanschmidt: tööandjad ise peavad parandama juhtimiskvaliteeti
Üritused
Hetkel kuum
Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.
Tegu ei ole lihtsalt tööturu statistika, vaid uue juhtimisväljakutsega.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele