Mida töötajad tegelikult tahavad?

Peaaegu ükski USA firma ei mõista organisatsioonisisest muutust, nende jaoks tähendab „kultuur” väärtuste ülesloetlemist. Kultuur ei tähenda väärtuste ülesloetlemist, nagu ka juhtimine ei tähenda karismat.

Organisatsioonid ei tule toime oma põhiülesandega (pakkuda väärtust ja rahuldada kliente), kuna nad ei hooma, mis töötajaid tegelikult motiveerib ja inspireerib. Inimesi ei motiveeri preemiad ega karistused. Inimesi ei motiveeri karjääriredel ega kõrge tootlus. Sisimas tahavad inimesed, et nende elul oleks tähendus. Nad tahavad olla osa millestki suuremast ja tunda, et neid seob miski.

Muutus toimub sotsiaalselt

See on tegelikult sotsiaalse kultuuri tuumaks. Juhtiva innovaatilise kultuuridisaini ettevõtte Gapingvoidi kaasasutaja ja juht Jason Korman on öelnud, et kultuur on konstruktsioon, täpsemalt n-ö sotsiaalne konstruktsioon. Kormani sõnul ei sünni muutus töötajate väljaõppest ega premeerimisest, vaid see toimub sotsiaalselt.

Tööpsühholoogina olen ma Kormani järeldustega täiesti päri. Väljaõpe töötab harva, see ei muuda inimesi. Inimesed muutuvad sotsiaalsete kokkupuudete kaudu.

Firmajuhi töö on seega luua kultuur, sotsiaalne konstruktsioon, millesse inimesed saavad end asetada. Töötaja karistustest või preemiatest palju kõrgemal kohal peab olema osalus selles kultuuris. Grupikuuluvusest saab eesmärk iseeneses. See müüb.

Mitte palgatõus, vaid oma tiim annab töötaja elule sügava tähenduse, eesmärgi ja kuuluvustunde. Sestap peavad Kormani sõnul juhid keskenduma Maslow' püramiidi kõrgematele, mitte madalamatele astmetele. Töötaja eneseteostusvajaduse peab ja suudab rahuldada grupikuuluvus ja sotsiaalne kultuur.

Inimeste sidumine sotsiaalse konstruktsiooniga

Kuidas inimesi sellisesse kultuuri tuua? Kui sa lähed tööle näiteks riidepoodi Zappos, saab sinust zapposlane ehk teisisõnu on inimesel vaja siduda oma identiteet grupiga. Tarvis on rituaale ja reliikviaid. Gruppi peavad siduma ühised uskumused ja käitumismallid, grupi liikmed peavad süvasuhtluse kaudu üksteiselt õppima, tundma end üksteise seltsis mugavalt ja üksteist usaldama. Grupikuuluvuse tähendus ongi see, mis müüb. Karistused või preemiad ei ole olulised.

Kui grupikuuluvus annab inimesele sügava tähenduse ja eesmärgi, tõuseb tema tootlikkus iseenesest. Psühholoogide sõnutsi asendub tõukemotivatsioon tõmbemotivatsiooniga: tõukemotivatsiooni puhul peab inimene täitma ülesande, et rahuldada oma vajadusi või jõuda eesmärgini, tõmbemotivatsioon tõmbab inimest ise enda poole.

Teisisõnu, kui inimene tunneb sügavat sidet ja eesmärki, olles osa millestki endast suuremast, ei saa teda enam peatada.

Miks?

Sest firma tulemused muutuvad emotsionaalseks. Kui ei täideta firma eesmärki, pole küsimus palgatõusu edasinihkumises, vaid selles, et grupp ei saanud oma ülesandega hakkama. Sel juhul võtavad inimesed end ise käsile ja töötavad palehigis, et jõuda soovitud tulemuseni.

Kaua on organisatsioonisisesest kultuurist räägitud vaid segaduste ja eksituste najal. Enamik firmasid ei tunne seda: nad ei tea, milleks seda on vaja ja kuidas seda luua. Eelkõige püüab enamik firmasid ikka veel motiveerida töötajaid preemiate ja karistuste, mitte tähenduse ja sidemete kaudu.

Jason Kormanist lähtudes peavad juhid hakkama nägema kultuuri sotsiaalse konstruktsioonina, mis puhul muutus on sotsiaalne, mitte väljaõppest, karistustest või auhindadest lähtuv. Kui organisatsioon suudab luua tõelise sotsiaalse kultuuri, mis annab töötajate elule mõtte ja tähenduse ning teeb organisatsiooni edu emotsionaalseks, on ka kliendid õnnelikud ja ettevõte saab palju tulu.

* Benjamin P. Hardy täismahus arvamusartikkel on ilmunud Äripäevas.