Õppimine ja arendamine peab olema strateegiline prioriteet

Eesti Vabariigi president Alar Karis on öelnud, et tema üheks ideaaliks on tark rahvas. „Tarkuse ja harituse mõõdupuu ei ole kõrgkooli diplomite arv, vaid oskus oma teadmisi kasutada ja tulla toime, saada hakkama igas olukorras. Seda nimetatakse õppimisvõimeks," ütles president oma esimeses kõnes. 2022. aasta Eesti parimaks juhtiks valitud LHV Grupi juht Madis Toomsalu rõhutab, et organisatsiooni edu on seotud õigete hoiakute, pideva liikumise ja arenguga. „Edu tuleb hoiakutest ning hoiakud saavad alguse omanikest ja juhtidest. Tekib hoiakute kultuur, mis taastoodab ennast osaliselt ise, kui seda pidevalt tähelepanu keskmes hoida. Tegevus on parim tõe kriteerium,“ leiab Eesti parim juht.

Meie õppimisvõimekus ja hästi toimivaks lihvitud senised tegevuspraktikad on viimasel ajal tõsiselt proovile pandud nii riigis tervikuna, organisatsioonides, aga ka peredes ja kogukondades. Organisatsioonipsühholoog Adam Grant julgustab ka oma parimad praktikad üle vaatama, kuna need võivad märkamatult hakata ettevõtte, mistahes muu grupi või ka üksikisiku arengupotentsiaali piirama. „Paljud meie parimad praktikad loodi maailma jaoks, mida pole enam olemas," selgitab Grant. „Kuna töömaastik muutub dünaamilisemaks, ebastabiilsemaks ja ettearvamatumaks, tuleb vanade tavade juurde jäämise asemel pidevalt (veel) paremini toimivaid lahendusviise otsida."

Seega on õppimisvõime, pidevale arengule suunatud kultuur ja juhtide hoiakud võtmetegurid turbulentses keskkonnas toimetulekuks. Vajadus õppida vaid kasvab. Juhtide väljakutse on leida tasakaal tempos püsimise ja ettevõtte eesmärkide saavutamise ning oma inimeste heaolu ja vaimse tervise vahel. Liigne kiirustamise ei tohiks tuua kasu asemel kahju, kvaliteedi asemel pealiskaudsust ja liigkalliks maksma minevaid vigu.

Milliseid õppimise ja organisatsioonide arenduse suundumusi võib märgata Eesti ja maailmapraktikates ja kuidas on mõjutanud neid viimase paari aasta sündmused? Uurisin värskemaid uuringuid ja raporteid, edukate organisatsioonide praktikaid ning õppimis- ja arenguekspertide arvamusi.

Eesti HR Seltsi ja SinuLab’i koostöös korraldatud Eesti personalijuhtimise aastauuringust selgub, et õppimine ja arendus on 80% juhtide arvates tänavu ja ka tuleval aastal kõige prioriteetseim teema. Juhid mõistavad, et keerulistel aegadel (eriti kriisiolukorras) ei tohi õppimist piirata või suisa lõpetada. Otse vastupidi – targad juhid suunavad koolitusse ja innovatsiooni võimalusel ressursse juurde, sest see võib olla võimalus konkurentsieelise saavutamiseks teiste ees, kes seda ei tee.

Õppimise ja arenduse kõrval näevad aastauuringus osalenud juhid pea sama prioriteetsena tööandja brändingu, töötajakogemuse ning töötajate heaolu ja vaimse tervisega tegelemise vajadust. Oluline on vaadata neid teemasid tervikuna, et märgata seoseid – võimekamad töötajad (talendid) otsivad karjääriks viljakat arengukeskkonda, kus väärtustatakse professionaalsust, innovatsiooni ja personaalsust, ollakse inimkesksed ja orienteeritud pidevale asjade paremaks muutmisele. Inimese heaolu on aga otseses seoses motivatsiooniga, mida õppimine ja areng ning ühtselt hingav organisatsioonikultuur toidab.

Elukestev õpe muutunud ka majanduslikult hädavajalikuks, kuna automatiseerimine, tehisintellekt ja uued töömudelid on ärimaailma ümber kujundanud. Juba 25. korda korraldatud PwC iga-aastane ülemaailmne tegevjuhtide uuring alapealkirjaga „Oluliste tulemuste ümberkujundamine“ näitab, et 80% tegevjuhtidest usub, et vajadus uute oskuste järele on nende suurim äriprobleem. Uuring viitab ka, et töötajate jaoks on arenguvõimalustest saanud töö enda järel tähtsuselt teine tööõnne tegur. Kuna inimene on sündinud õppimisinstinktiga, mis juhib teda terve elu, siis on igati põhjendatud, et ka tööl otsitakse pidevalt arenguvõimalusi. Edenemismõtteviis põhineb just sellel inimlikul vajadusel.

Microsoft on instinktiivse õppimisvajaduse muutnud organisatsioonikultuuri tuumaks. Usutakse, et edenemismõtteviisist inspireeritud õppimiskultuur on Microsofti edu põhiline käivitaja ja potentsiaal pole ette määratud, vaid seda saab kasvatada. Seetõttu on neil kombeks „ma ei tea“ asemel öelda „ma ei tea seda - veel!“.

Tartu Ülikooli ja OÜ LevelLabi 2021. aastal tehtud Eesti juhtimisvaldkonna uuringu järgi tajuvad professionaalse arengu olulisust pigem kõrgharidusega juhid. Eesti juhtide arvates suurendavad õppe- ja ümberõppe vajadust selliste ametikohtade tekkimine, mida varem ei olnud. Olulisimateks peetakse erialaseid (60%) ja digipädevuste, digitaliseerimise ning IT-koolitusi (48%). Keskmiselt olulisteks arendusvaldkondadeks peetakse enesearengut ja enesejuhtimist (33%), turundust, reklaami ja müüki (29%) ning juhtimist, sh personalijuhtimist (29%).

Deloitte esitab ühe tööjõutrendina töötajate potentsiaali ja loovuse valla päästmist, mis võimaldaks organisatsioonidel inimlike tugevuste kaudu edu saavutada. Covid-19 kriis ajendas ja sundis töötajaid võtma vastu uusi väljakutseid ning rakendama seni avaldamata võimeid. See näitas, milline on inimeste tegelik võimekus ja tõestas, et kui neil on võimalus viia oma huvid ja kired vastavusse organisatsiooni vajadustega, saavad nad oma potentsiaali realiseerida nii, nagu juhid poleks arvanudki, andes organisatsiooni arenguks pikemas perspektiivis olulise impulsi. Loovusstrateeg Natalie Nixon leiab, et reaktiivse vastand ei pruugi olla „proaktiivne”, vaid hoopis „loov”. Selle oskuse vajadust – õppida ülikiirelt leidma uusi, seni tundmata lahendusi, tõestas kriis meile kõigile.

Pikaajalisest kriisist taastumisel on juhtide ülesanne valmistada ettevõtteid ja ökosüsteeme ette toimetulekuks pidevate häirete ajastul. See valmisolek sõltub tööjõu potentsiaalist. 2021. aasta Deloitte'i globaalsete inimkapitali suundumuste uuringus leidis 72% juhtidest, et „oma inimeste võime kohaneda, ümber õppida ja asuda uutesse rollidesse" on tulevaste häiretega toimetulekul kõige kõrgemal kohal.

Igapäevatöös õppimiseks aja leidmine on aga päris suur väljakutse. Google'is rakendatakse töötajate pideva arengu toetamiseks 20% reeglit, mis näitab täpselt, kui palju aega peaks töötajad kulutama uute oskuste õppimisele. „Julgustame oma töötajaid lisaks tavapärastele projektidele kulutama 20% ajast sellele, mis nende arvates Google'ile kõige rohkem kasu toob," jagasid asutajad Sergey Brin ja Larry Page. „See annab neile võimaluse olla loovamad ja uuenduslikumad. Paljud meie olulised edusammud on toimunud sel viisil.“ Vikram Mansharamani (PhD) Harvardi ülikoolist väidab, et tuleviku võtmeoskus (tegelikult mõtteviis ja filosoofia) ongi suutlikkus ebakindlas keskkonnas orienteeruda ja oma tegevusi dünaamiliselt kohandada. See on muutunud erialastest oskustest olulisemakski.

Paljud tulevikku vaatavad ettevõtted, nagu Google, otsivad juba inimeste värbamisel multifunktsionaalset kogemust ning võimekust hüpata meeskonnast meeskonda ja rollist rolli. Google'i värbajate sõnul hindab ettevõte valdkonnaspetsiifilistest oskustest enam probleemide lahendamise oskust, võimekust näha suurt pilti ja luua erinevate valdkondade vahel seoseid. Analüüsivõimekust, andmete lugemise oskust ja kriitilist mõtlemist saab õppida läbi mitmekülgse karjääri ning geograafiliste ja funktsionaalsete kogemuste hankimise kaudu.

Kiirelt, lausa käigu pealt ja iga päev õppimine nõuab töötajatelt muudatusterohkes keskkonnas suurt pingutust. Arvestama peab seda, et mida paindlikumad on töövormid (hübriidtöö, kaugtöö, asünkroonne töö), seda suurem on iseseisva õppimise vajadus. Seetõttu on õpiampsud ehk mikroõpe üha enam populaarsust koguv õppimisviis. Ka ülikoolid on selle trendiga kaasa liikunud ja pakuvad võimalust omandada mikrokraad. Seda küll märksa suurema „ampsuna“, kuid tasemeõppe kontekstis siiski palju väiksemas mahus kui bakalaureuse- või magistrikraad.

E-õppeplatvormi Elucidat 2021. aastal korraldatud küsitlusest üle tuhande õppimis- ja arenduseksperdi ning e-õppes osalenud õppija seas selgus, et väikesemahulised õpiampsud on populaarseks muutunud just hõivatud töötajate seas, kes peavad iga päev juurde õppima. Vajadus lühemate, täpsemate ja asjakohasemate õpikogemuste järele on suurem kui kunagi varem. Omajagu intrigeeriv on teada, et e-õppe ekspertide sõnul on keskmine õpiampsu võtmise aeg vaid kaheksa minutit. Õppimisele kuluva aja lühenemine aga ei tähenda ainult õppematerjali pikkuse lühendamist. Mida väiksem õpiamps, seda enam peab see olema hästi kavandatud, interaktiivne ja inimest kaasav ning tooma ka reaalselt kasu. Seda muuhulgas selleks, et vältida või vähemalt leevendada digitaalse väsimuse tekkimist.

Eriti kriisis on inimeste infovajadus väga suur, aega õppimiseks aga ei ole, sest tegutseda on vaja nüüd ja kohe. Kuna stressiseisundis on info vastuvõtlikkus madal, siis peab arvestama, et inimene ei suuda infot väga kiiresti läbi töötada ega meelde jätta. Seepärast peab looma võimaluse info juurde tagasi pöörduda sõltumata ajast, kohast ja seadmest, mis parasjagu käepärast.

Kvaliteetne õppimine ja tööelu laiemalt saab alguse enesejuhtimise oskusest, mis võimaldab mistahes olukorras leida ja teha mõtestatud, tähenduslikku ning väärtust loovat tööd. Ka president Alar Karis rõhutas Tallinna Ülikooli andragoogika õppesuuna 35. juubelil peetud kõnes õpioskuste ja -rõõmu olulisust. „Mõnes mõttes peab täiskasvanuharidus tegelema varasematest aegadest pärit puudujääkide lappimisega. Ehk siis mitte ainult jagama uusi teadmisi ja oskusi, vaid andma inimetele tagasi õppimise kogemuse ja rõõmu. Oskuse, kuidas õppida,“ leidis president.

Õppima õppimine on suurim väljakutse, mis algab ja lõppeb õppijaga, ent mida saab mõjutada iga inspireeriv, toetav ja head eeskuju andev juht. Targad juhid mõistavad, et organisatsiooni edukuse aluseks oleva enesejuhtimise suutlikkuse kujundamises on väga oluline roll just juhtidel. Täiskasvanute toetamine enesearengu teel, arengut soodustava organisatsioonikultuuri kujundamine ja õppimist toetava töökeskkonna loomine on kõigile hea proovikivi. Õppimine peab olema organisatsiooni loomulik osa.