Inimkesksus personalijuhtimises. Miks peaks heaolu olema kasumist tähtsam?

Guman leiab, et kui töötajate heaolul on sama kaal mis kasumil, on inimpotentsiaali avaldumine piiritu ja aeg on hakata hoopis inimeste ressursirohkust juhtima. Gruman on uue uurimisvaldkonna, positiivse personalijuhtimise (PPJ) eestvedaja. Positiivse psühholoogia ja personalijuhtimise lõikepunktis paiknev PPJ kirjeldab personalijuhtimise tavasid ja süsteeme, mis vaatlevad inimesi kui indiviide, mitte ressurssi, ja aitavad neil õitseda.

Gruman toob välja erinevuse PPJ ja selle traditsioonilise vaste, strateegilise personalijuhtimise (SPJ) vahel. SPJ seob personalijuhtimise organisatsiooni pikaajaliste eesmärkide ja tulemustega. Üldiselt on selles lähenemises ülim eesmärk kasum ja juhtimine käib sellele kohaselt, investeerides aega ja ressursse inimestesse, et maksimeerida nende tulemuslikkust. Kui vastuolulised nõuded seavad vastamisi inimese heaolu ja kasumi, siis inimesed enamasti kaotavad ja on süütud kannatajad. Seda eriti majanduslanguste ja kriiside korral. Koroonapandeemia ajal ei hoolinud mõni firma oma töötajatest nii paljugi, et oleks paigaldanud kaitsvad pleksiklaasid. Oli ka firmasid, kes seadsid töötajate tervise ja heaolu esimeseks prioriteediks ja järgisid rangelt ohutusnõudeid. Inimeste kesksetes organisatsioonides tagatakse äri järjepidevus, aga otsuste tegemisel keskendutakse töötajate kaitsmisele.

Aastakümnete jooksul on see paradigma muutunud. 25 aastat tagasi ei olnud töötajate heaolu üldse teemaks, kuid ajapikku on see saanud ettevõtetes oluliseks komponendiks.

Näiteks Fidelity Canada kahekordistas pandeemia ajal vaimse tervise hoolekande kindlustuskatte, täiustas erakorralise abi kättesaadavust. Töötajatele võimaldati paindlikkust, et tulla toime koolide ja lastehoidude sulgemisega. Loodi ka uus virtuaalne tervishoiuplatvorm, mis võimaldas töötajatele ligipääsu nende kodust. Sama firma Toronto haru ehitas uue heaolukeskuse, kus on olemas dušid, meditatsiooniruum, palvetuba, emade tuba ja ruumid koostöö tegemiseks ja suhtlemiseks.

Gordon Food Service’i töötajatele on läbi kohapealse platvormi võimaldatud ligipääs veebinõustamise teenustele ja muudele töötajate abiprogrammi ressurssidele. Juba enne pandeemiat käivitas firma kontoris pilootprogrammi, mis pakkus võimalust külastada medõde, kiropraktikut ja massööri.

Selliseid teguviise on kerge õigustada. Paljudel juhtudel esineb märkimisväärne kattuvus SPJ, mis peab ülimaks eesmärgiks organisatsiooni edukust, ja PPJ vahel, mis peab peamiseks eesmärgiks inimeste heaolu. Näiteks Brocki ülikoolis antakse töötajatele kaks vaba päeva aastas vabatahtliku töö tegemiseks. See tekitab töötajates tunde, et nende tegevusel on tähendus ja mõte, ning parandab nende heaolu. Samal ajal parandab see töötajate moraali ja aitab neid ettevõttes hoida.

Paljud juhid on kogenud, et kui hoolitseda oma inimeste eest, kaasneb sellega organisatsiooni edu. Töötajatele mõeldud hüved ei ole küll otseselt suunatud kasumi teenimisele, aga need kõik mõjutavad siiski äritulemusi. See, kuidas töötajaid koheldakse, mõjutab töölt puudumist, kaasatust ja ettevõttes tööl püsimist.

Gruman aga propageerib töötajate heaolu eest hoolitsemist ilma ärilise tagamõtteta. Tema arvates tuleks inimesi hästi kohelda sõltumata sellest, kuidas see mõjub ettevõtte äritulemustele. Teisalt mõistab ta vajadust tasakaalu järele ettevõtte tavades. Kuigi iga teise nädala vabaks võtmine võib olla kasulik töötaja vaimsele tervisele, läheks enamik ettevõtteid sellist hüve pakkudes kiiresti pankrotti. Ettevõte saab aga lasta pendlil tagasi keskkohta liikuda – inimestele lähemale kui kasumile. Kui organisatsioonides valitseb parem tasakaal, lasevad nad töötajatel mõnikord reede vabaks võtta, sest see on neile hea, mitte sellepärast, et kasumi seisukohalt on hea, kui töötajad on puhanumad.

Gruman propageerib ühiskondlikku nihet PPJ poole. Ta pakkus hiljuti välja personalijuhtimist ja positiivset psühholoogiat kombineeriva mudeli, mis aitab sillutada teed õpetuseks ja praktikaks selles valdkonnas. Positiivne personali leidlikkuse ja juhtimise mudel tõmbab sirge joone positiivsete personalitöö praktikate ja süsteemide – paindlikest töögraafikutest ja mentorlusest kuni tervise ja sallivuse propageerimiseni töö juures – ning selliste tulemuste vahele nagu töötajate tervis, organisatsiooni maine ja innovaatilisus.

Grumani vaatenurgast oleks esimene samm õiges suunas muuta töötajaid ümbritsev keelekasutus „inimressursist“ „inimese ressursirohkuseks“. Alles siis, kui inimesi nähakse indiviididena, kes väärivad hoolt ja austust, mitte suurema kasumimasina komponentidena, on edasiminek võimalik.

Gruman on teadlik, et tema ideed tekitavad skeptilisust. Pooled tema kuulajatest muigavad ta jutu peale. Ta teab, et on raske veenda ettevõtteid eemalduma fookusest instrumentaalsusele ja kasumlikkusele. Kuid ta on siiski nõus eralduma osast oma publikust, et innustada ülejäänuid.

Tema jaoks on olulisem mitte elada maailmas, kus inimesed on ressurss, kus kasumlikkus trumpab üle hästi elamise, ja kindlasti pole ta oma mõtetega üksi. Kuigi palju tööd on veel teha, on näha liikumist õiges suunas.

Allikas: HR Reporter