Viis värsket põhimõtet: pead juhtima inimest, mitte meeskonda

Täna on ilmselt enamus eestvedajaid avastanud juba 1:1 võlu (ja vahel ka valu). Olulisem sellest, et see oleks perfektselt ette valmistatud ja läbi viidud, on selle järjepidevus. Igal inimesel peab olema nn kaitstud aeg oma juhiga vestelda. Pigem tasub üks ühele vestluseid hoida lühikestena (ca 10-30 minutit) ja teha neid minimaalselt iga nädal kindlal ajal. Klassikaline struktuur põhineb kolmel küsimusel: 1) Mida sa oled eelneval perioodil teinud? (retrospektiiv); 2) Mille kallal töötad uuel perioodil?; 3) Kas ja kuidas saab sind toetada/aidata?

Vahel levib arvamus, et koosolekute ajajärk on läbi. Seda just põhjusel, et koosolekuid tehakse harva ja paljude inimestega, mis omakorda tähendab, et info üldistuse tase on nii suur, et selle kasutegur igale ühele on väike. Kindlasti ei ole see nii mustvalge, pigem on oluline teadvustada, et koosolek on meetod, mitte eesmärk omaette. Seega peaks aru saama, mis on koosoleku eesmärk ja kas äkki on efektiivsemaid töömeetodeid.

Tagasiside on alati retrospektiivne. Moodsa maailma üks juhtivaid mõtteviise on olla tagajärgede asemel paljudes olukordades proaktiivne ehk ennetada. Seega, kui oleme oma meeskonnaliikmetega kontaktis, märkame neid, saame ennetada tagasisidestamist vajavat.

Z-generatsiooni ehk praegu tööjõuturul oleva noorima põlvkonna kaks põhiväärtust on keskkond (ECO) ja tähenduslikkus (IKIGAI) ehk nad tahavad iga päeva näha, millist tähendust loob nende tegevus suures pildis ja kuidas nad aitavad maailma paremaks paigaks muuta. Just neid kaht väärtust silmas pidades peame liidritena oma igapäevases tegutsemises järgima ESG (Environmental, Social, and Governance) tegureid. Need tegurid on muutunud oluliseks, kuna üha rohkem vaatab lisaks investoritele ka tööjõud motiveeriva organisatsioonina neid, mis on säästlikumad ja vastutustundlikumad, aidates sel moel kaasa positiivsetele muutustele nii ettevõtluses kui ka ühiskonnas tervikuna.

Oluline on luua toetav ja kaasav keskkond, kus iga inimene tunneb ennast väärtustanuna ja julgustatuna oma potentsiaali rakendama. Liider peab andma selged eesmärgid ja ootused iga meeskonnaliikme jaoks ning aitama neil eesmärke saavutada. Kindlasti peab tunnustama ja julgustama meeskonnaliikmeid oma tugevusi kasutama ja andma neile võimulasi neid rakendada. Siinjuures on oluline pakkuda inimestele väljakutseid ja võimalusi, mis aitavad neil oma piire ületada ja potentsiaali maksimaalselt ära kasutada. Kindlasti on oluline näitada usaldust ja usku oma inimeste võimetesse, sest usaldus on võimas motivatsiooniallikas, mis kasvatab omakorda meeskondades vastutuse võtmist.

Moodsas organisatsioonis soodustatakse katsema uusi ideid, et saaks sündida midagi uut ja innovaatlist. Veel mõni aeg tagasi oli tavapärane, et eksimise korral otsiti süüdlast, ja see sundis inimesi oma eksimusi varjama. Tänapäeva maailmas eksimisi aktsepteeritakse ning neid nähakse kui võimalusi areneda ja kasvada, mitte kui läbikukkumist. Vigadest ja ebaõnnestumistest õppimine võib kaasa tuua uusi ideid ja paremaid lahendusi. Ebaõnnestumine võib innustada leidma teistsuguseid lähenemisviise. Selleks peab aga juht olema väga toetav ja inimeste arengusse uskuma.

Kokkuvõtteks võib öelda, et kui pikka aega on inimvahelistes suhetes ja juhtimises kehtinud põhimõte, et suhtle või juhi teisi inimesi nii, nagu sa tahad, et sinuga suheldaks või sind juhitaks, siis tänaseks oleme jõudnud arusaamale, et oluline on inimesi juhtida ja nende suhelda nii, nagu nemad tahavad, et sa nendega suhtleksid/neid juhiksid.