Vastuta, aga ära otsusta? Juht ei tohiks töötajaid võimatusse olukorda panna

Järjest levinuma hübriidse töövormi taustal on muutunud üha tavalisemaks, et töötajatelt eeldatakse mingite töölõikude täitmise eest täieliku vastutuse võtmist. Samas nendib Elisa IT-juht Villu Teearu, et kui vastutuse võtmine on ka igati normaalne, siis peab selle koorma kellegi kanda andmine alati käima ühte sammu võrdväärse vabadusega – vabadusega ise otsustada, kuidas kõige mõistlikumalt soovitud eesmärkideni jõuda.

Töötajatelt ei saa eeldada oma tegevuste eest vastutamist, kui iga nende liigutus on kontrollitud ning neil pole vabadust ise otsuseid teha. Kahjuks pole aga sellised paradoksaalsed olukorrad harvad: juht eeldab, et inimene millegi eest vastutab, ent samas kirjutab talle ette täpselt selle, kuidas, millal ja mida teha. Inimene üritatakse panna millegi eest vastutama, andmata talle samas vajalikku autonoomiat.

See ei ole aga mudel, mis töötaks. Kui juhid soovivad, et nende inimesed võtaks mõne projekti, töölõigu või isegi kogu oma töökorralduse eest vastutuse, siis tuleb leppida ka sellega, et inimene ise otsustab, kuidas see vastutuskoorem välja kanda. Vastutuse delegeerimine peab tähendama ka otsuste tegemise õiguse delegeerimist. Loomulikult peab kokku olema lepitud mõistlik raamistik – vabadus ei tähenda piiritust – kuid see peab jätma ruumi loovusele ja iseseisvusele.

Kuigi paberil tundub see kõik lihtne ja loogiline, tuleb praktikas tihti ette olukordi, kus juhid ei suuda päriselt kontrolli loovutada. Mingi maani on see ka arusaadav – vaatavad kõrgemad juhid lõpuks ju selle konkreetse juhi otsa – ent täpselt nagu on talle delegeeritud vastutus ja vabadus teha vajalikke otsuseid, peab see töötama ka kiht allpool. Kui mitte, on töötajad pandud võimatusse olukorda, mis tekitab meeletut pinget, ärevust ja segadust: oodatakse justkui midagi, kuid selle saavutamise üle puudub töötajal igasugune kontroll.

Võimatus olukorras, kus inimene peab vastutama ja tulemusi näitama, ilma et ta võiks nende tulemuste saavutamiseks midagi ise ette võtta, tekib arusaadavalt inimestes frustratsioon, väheneb usaldus töökeskkonna vastu ning kaob motivatsioon oma tööd hästi teha. Samas kui inimestele antakse piisav voli teha asju oma parima äranägemise järgi, on ka loogiline, vastutuskoorma kandmist võetakse tõsiselt ja üritatakse leida parimaid viise usalduse andmise õigsuse tõestamiseks.

See, kuidas täpselt vastutuse, vabaduse ja piiride skeem välja joonistada, sõltub juba palju konkreetsest ettevõttest ja konkreetsest rollist. Ent harilikult on üks põhimõte muutumatu: kui töötaja on vastutav mõõdiku, töölõigu või mingi projekti eest, siis hea maitse piirides peab laskma tal ka teha tegevusi, mis soovitud eesmärki toetavad. Muidugi ei saa lasta kellelgi minna vastuollu ettevõtte üldiste põhimõtete või reeglitega, ent kui joonte sees värvimiseks on piisavalt ruumi, on võimalik saavutada silmapaistvaid tulemusi.

Kui töötaja vastutusalaks on näiteks kliendisuhete hoidmine, siis on normaalne, et juht annab talle volituse ja vabaduse otsustada, kuidas klientidega suhelda, milliseid lahendusi nende probleemidele pakkuda ja millist suhtlusstiili kasutada. See eeldab, et varasemalt on üldised suhtluspraktikad ja töötaja otsustusvabaduse ning vastutuse piirid kokkulepitud, ent jooksev spetsiifika jääb juba töötaja otsustada – ta teab, et ta saab valida võimaluste A, B ja C vahel, aga juht ei ole talle ette öelnud, et alati tuleb valida valik B.

Seejuures ei tähenda võimalus vastutada ja otsustada seda, et töötaja ei tohiks soovi korral abi kaasata. Teatud olukordades on kahtlemata mõistlik otsuseid kooskõlastada – see on normaalne ja tervitatav. Aga see ei tähenda, et töötaja peaks iga meili juhil üle laskma lugeda, kuid võibolla võib olla mõistlik põrgatada mõnd põhimõtet, lähenemist või isegi hinnapakkumist.

Tähtis on, et kooskõlastamine ei muutuks piiranguks, mis takistab töötajal oma tööd teha. Otsustusvabadus annab inimesele tunde, et nad on osa lahendusest, mitte lihtsalt ülesannete täitjad. Ja see omakorda paneb inimesed tundma end probleemi täieõigusliku omanikuna, toetades igakülgselt nii ettevõtte kui ka töötaja arengut ja edukust. Kui aga olukord on vastupidine ning töötajalt eeldatakse vastutust ilma vabaduseta otsuseid langetada, on tulemuseks pingeline keskkond, kus heade tulemuste saavutamine on sisuliselt võimatu.