Paindlikku töökorraldust on võimalik pakkuda igale töötajale

Vestlusringist võtsid osa Elisa Eesti personalijuht Kaija Teemägi, Targa Töö Ühingu juht Ave Laas, CV Online’i turundusjuht Rain Resmeldt Uusen, Executive Labi partner Ilona Lott ja Chilli.ee tegevjuht Martin Aigro.Mis see paindlikkus üldse on?Kaija Teemägi: Paindlikkus on popiks muutunud, aga see ei sobi kõigile inimestele ja töökohtadele. Mõni inimene näiteks tahabki üheksast viieni töötada ja seda tuleks talle ka võimaldada. Paindlikkusel on omad ohud – osal inimestest puudubki enesedistsipliin, et töö ära teha, või vastupidi, mõnel on kalduvus ennast ribadeks töötada. Tuleb selgeks teha, kellele ja kuidas saab paindlikkust võimaldada.Kõige keerulisem on sageli kohaneda neil, kes on ise kontoris olemas. Majast väljas saadakse hakkama, aga kontoris viibijad peavad ümber harjuma, kuidas hakkama saada kolleegidega, keda pole majas olemas.Ave Laas: Paindlikkust saab kõigile pakkuda, küsimus on selles, kuidas. Kõik ei tahagi seda. Kui mõni ei saa tööga hakkama, siis tavaliselt pole probleem paindlikkuses, vaid motivatsioonis ja haaratuses laiemalt.Rain Uusen: Paindlikkus peaks lähtuma inimese elust ja huvidest. See on võimalus rikastada oma elu muude tegevuste ja projektidega – hobide, ühiskondliku tööga jms. Paindlikkus aitab üles ehitada täieliku elu kogemuse. Kui juhtida ise oma aega hästi, siis saab tehtud nii põhitöö kui ka kõik muu.Kõige olulisemad on kokkulepped. Kolleegid peavad teadma, kuidas oled kättesaadav, kas reageerid ka pidevatele kommentaaridele ja ka väiksematele muredele.Ilona Lott: Talentidele tuleb paindlikkust võimaldada. Inimeste jaoks, kes tahavad midagi korda saata ja arengus samme astuda, on see oluline ning neile tuleb anda see võimalus ja moodus.Martin Aigro: Eri eluetappides on erinevad soovid ja vajadused. Viis aastat tagasi sobis mulle paindlikkus hästi – tegin töö distantsilt ära, kontsentreerisin tööülesannete täitmise aja. Samas kui tekib pere, siis paljud ei taha hägustada piire töö ja eraelu vahel. Tahetaksegi kontsentreeritult asjad ära teha ja ei taheta olla kättesaadavad õhtusel ajal.

Kas paindlikkust saab pakkuda kõigile?Martin Aigro: Eri suurusega organisatsioonides on eri harjumused. Kui ollakse harjunud üle avatud kontori asju arutama, kuid mingil hetkel on üks kolleeg eemal, siis peab kogu meeskonna suhtlus kolima Skype’i, see mõjutab kõiki. Tihti on parem, kui probleemid ja mured püsivad majas sees ja klient saab kiire lahenduse.

Ka ei saa kõiki ameteid kodukontorisse lubada. Laojuht ei saa kodus olla. Samas on oluline ka inimlik aspekt – kui kellelgi on lapsed haiged, siis tasub talle vastu tulla.Ave Laas: Ebavõrdsuse teemat tasub jälgida. Laotöötaja puhul tasub leida võimalus, kuidas ta saaks oma tööd natukenegi reguleerida ja ei tunneks ennast halvasti.Paindlikkuse puhul tasub arvestada ka sellega, kas ollakse paindlik meeskond või lausa virtuaalmeeskond. Ühel juhul sa teatad, kui oled eemal, teisel juhul oled pidevalt eemal. Kui see läheb segamini ja osa kolleege on pidevalt eemal, võib tekkida ebavõrdsuse tunne. Sellest peaks avalikult rääkima, kui kellelegi ei sobi, et teised on eemal. Kedagi ei tohiks hukka mõista, vaid peab avatult suhtlema.Kaija Teemägi: Paindlikkus on juhtimisharjutus. Kui mõni juht ütleb, et neile paindlikkus ei sobi, siis järelikult juht lihtsalt ei oska ega taha asju ära korraldada.Meil (Elisa Eestis – toim.) on näiteks mõnes osakonnas graafikud seinal, kus on kirjas, kus ma olen, mis ma teen, mis kanalites olen kättesaadav. On ka vaikiv kokkulepe, et kaks päeva nädalas võib vabalt eemalt tööd teha. Oluline on juhil püstitada eesmärgid, et kõik teaksid, mis ajaks ja kuidas midagi tegema peab.Martin Aigro: Meil on lausa teler seinal, kus on lahti Google Docsi tabel inimeste nimede ja kellaaegadega – kui keegi on kontorist väljas, siis märgib ta selle ära. Kui kasutab oranži värvi, siis on kättesaadav, kui punast, siis kättesaamatu. See toimib meil hästi.Ave Laas: Oluline, et oleks avatud suhtumine ja kellegagi ei riielda. Kui käid lõunal sõbrannaga söömas, kuid teed töö hiljem õhtul ära, siis on ju kõik korras.Rain Uusen: Paindlikkus ei tähenda legaalselt kohustustest viilimist. Paindlikkus peaks sõltuma töö olemusest ja sisust. Või töö sellest, millist paindlikkust ma oma elus tahan. Kui olen trammijuht, siis ma ei saa nõuda kodukontoripäevi. Kui tahad midagi muud, siis pead vahel endale lihtsalt teise karjääri kujundama.Ka kontoris istumine ei tähenda produktiivsust, minu puhul peaksid kolleegid muretsema, kui ma istuks laua taga päevad läbi, see tähendab, et turunduskommunikatsioonis juhtub vähe olulist. Või suudad süveneda alles õhtusel ajal, kui meilid ja müra ei sega enam. Oluline on öelda kolleegidele, millal sa jõuad süveneda ja vastuse anda.Ilona Lott: Vahel veetsin pikad päevad kontoris ja pidasin koosolekuid, tundus, et olen väga efektiivne, lõunatele ei jõudnud ja päevad lõppesid hilja. Selline asi aga kulutab inimest palju ning mõjub tervisele ja vaimule. Peab olema tasakaal.

Mis on suurimad paindlikkuse plussid?Kaija Teemägi: Võimalus aega efektiivsemalt kasutada ja tulemuslikkuse kasv. Paljud võtavad ennast kompaktsemalt kokku ja korraldavad oma tööd palju paremini.Ave Laas: Annad inimestele võimaluse „lennata”, mõelda suuremalt ja laiemalt. Kui annad inimesele võimaluse ise rohkem korraldada, siis ta ka näeb rohkem vaeva.Rain Uusen: Piiride kaotamine negatiivse töönädala ja positiivse puhkeaja vahel. Saame inimesena terviklikumad ja õnnelikumad olla. Paindlikkusega peavad kaasnema ka kohustused. See on midagi enamat kui töö ajal hambaarsti juurde minek. See on see, kas ma tahan teha oma tööd – kui tahan, siis ma töötan tulemuslikumalt.Ilona Lott: See on silmade sära ja tunne, et sellel, mida ma teen, on tähendus ja mõte. Usaldus ise oma asju korraldada aitab potentsiaali valla lasta.Martin Aigro: Kui inimesel on ootused, kuidas ta tahab oma tööd teha, siis tuleb lihtsalt kokku leppida reeglid ja olla ausad. Mõnda töötajat motiveerib vabadus nii palju, et ta muutub mitu korda tulemuslikumaks kui varem, sõltumata sellest, et tema tööaeg on lühem.