Oskused on õpitavad, isiksust ei muuda

Kui veel aastaid tagasi võis tööportaalides näha valdavalt tööpakkumisi, kus oli loetletud pikk list oskusi, mida töö tegijalt nõuab, siis praegu otsitakse häid inimesi aina enam isikuomaduste ja hoiakute põhjal. Sigrid Mõisavald ütleb, et mõtteviisi nihet võis esimest korda märgata umbkaudu viis aastat tagasi. „Hakati rohkem hindama seda, millised on inimese koostöövõime ja iseloom. Viimasel kolmel aastal olen täheldanud, et see on veelgi olulisemaks muutunud. Tööturg on edasi arenenud ja tööandjad peavad sellega kaasa minema.” Riina Ilves on kolleegiga nõus. „Võid leida laitmatute oskustega inimese, aga ta on näiteks äärmiselt kehv suhtleja. Väga vähe on ameteid, kus suhtlemisoskust vaja ei lähe. Kui oled üleolev ja suhtumisega, et sinu töö on kõige olulisem, siis on jutt küllaltki lühike,” kirjeldab Ilves.

„See on tegelikult psühholoogia klassika. Oskused on õpitavad, aga isiksust ei muuda. CV võib olla suurepärane, aga kui iseloom on konfliktne, siis ei tule üldjuhul heast koostööst midagi välja,” selgitab Mõisavald. Ta aga rõhutab, et oluliste hoiakute paikapanemisel värbamisprotsessis tuleks vaadata ametikoha profiili. „Näiteks ei pea arendajad olema alati aktiivsed ja energilised suhtlejad. Samas on ette tulnud olukordi, kus võtame tööle töötaja, kes teab vaid valdkonna põhilisi aluseid, kuid silm särab ja hoiakute poolest on tal väga suur potentsiaal saada pärast vastavate oskuste omandamist oma töös väga heaks. Kui peaeesmärk pole tuua ettevõttesse kindlat uut oskusteavet, siis kaaluvad sobivate hoiakutega inimesed üle need, kellel on küll teadmised, kuid oma suhtumise poolest tiimi ei sobitu.”

Mõisavald esitab näite, kus on loobutud väga heade oskustega kandidaadist, kuna temaga koostöö ei mõju tiimi sünergiale hästi või tema väärtused ei ühti ettevõtte omadega. „Kui eesmärk on aga ettevõttesse uute teadmiste toomine või roll nõuab oluliste oskuste või kogemuste olemasolu, siis tasub otsinguprotsessi pikendada, et leida sobivate hoiakute ja oskuste kooslusega inimene.“

Mõisavald ütleb, et teine põhjus, miks CV-s ainult staaži vaadata ei tohiks, on tänapäeva inimeste pidev enesearendamine ja iseõppimine. „Inimesed guugeldavad, läbivad veebikoolitusi, loevad ja avastavad rohkem kui kunagi varem. Ma ei saa jätta inimest intervjuule kutsumata, kui ta on CV-s esile tõstnud erinevad hobiprojektid ja oskused, mille ta iseseisvalt omandanud on. On ka olukordi, kus sellist tüüpi inimestel võib olla sama palju teadmisi ja kogemusi kui mõnel, kes on aastaid formaalselt oma rolli täitnud. Kui seda ei arvesta, siis võib lihtsalt väga heast kandidaadist ilma jääda.”

Mõlemad spetsialistid kirjeldavad, et hoiakutest on kõige olulisemad sära, entusiasm, soov õppida ja areneda ning initsiatiivikus. Need loovad töötamiseks vajaliku vundamendi. Ilves ütleb, et üldjuhul saab kandidaadiga suheldes kiirelt aru, millise meelsusega inimene ta on. „Kui küsida kandidaadilt, miks ta siin on ja ta ei oska sellele, jääb tal ilmselt selle töö jaoks motivatsioonist vajaka. Hoiak ei ole õige. Huvi ülesnäitamine intervjuul ilmestab ka seda, kas inimene on tulevikus proaktiivne ja motiveeritud.” Muidugi tuleb ette ka olukordi, kus inimene proovib end paremas valguses esitleda, aga kogenud personalispetsialistid näevad selle üldjuhul läbi. „Situatsiooniküsimused, millele pole tüüpvastust, aitavad kõige paremini karakteri välja tuua,” lisab Mõisavald.

Spetsialistide sõnul on mündil ka teine pool. Ühest küljest tuleb vaadata, et kandidaadil oleks vajalikud hoiakud konkreetse ametikoha jaoks. Teisest küljest peavad need sobima ka juhi ja tiimi omadega. „Juhil on värbamisprotsessis väga oluline roll, kuna tema saab edasi anda ootusi ja vajadusi, mida uuelt töötajalt eeldatakse. Ükskõik kui tore inimene ka ei ole, aga kui tiim on teistsuguse maailmavaatega, siis see koostöö ei toimi. Tiimid on erinevad, mõni on domineerivam, teine aga näiteks perekondlikuma iseloomuga,” selgitab Mõisavald. Ilvese sõnul on mõistlik ka näiteks teise kohtumise intervjuul lisaks juhile kaasata üks tiimiliige, et ta saaks anda tagasisidet, kas uus töötaja nende tiimi sobiks, ja vastupidi – et kandidaat saaks esmase tunnetuse, milline on meeskond. Seega on kõigil pooltel enne tööle asumist tarvis üksteisega tutvuda ja saada aru, kas väärtused kattuvad.

Värbamine on tegelikult alles aga jäämäetipp ja sealt kõik algab. Oluline on see, kuidas inimene tööellu sulandub ja kas motivatsioon püsib ka aja möödudes. Ilves rõhutab, et see on pidev töö ja inimest ei tohi ära unustada. Juht peab järjepidevalt töötaja arenguga kursis olema. „Ühel hetkel saavad paratamatult mesinädalad läbi – see kihvt ja äge periood, kus kõik on nii põnev ja huvitav. Juhil tuleb ka edaspidi leida aega ja inimesega tema arengust rääkida.”

Ta selgitab, et siin ei ole niivõrd oluline vaadata tulemusi, vaid rääkida igapäevasest hakkamasaamisest, läbisaamisest tiimiga jne. „Selle eesmärk on teha nn temperatuurimõõtmist, uurida, kuidas läheb ja milline on meelsus. Organisatsioonid ja töökorraldused on väga erinevad. Näiteks meil on ettevõttes küllaltki kiire tempo, mis nõuab ajaplaneerimise oskust. Juhi roll on siin uut töötajat suunata ja toetada,” esitab Ilves näite. „Jah, see on aegunud praktika, et kord aastas tehakse arenguvestlusi. Järjepidev suhtlus on oluline ja see aitab ka töötajal end juhiga vesteldes mugavamalt tunda. Elisas on levinud silmast silma kohtumised vähemalt igal kuul. Paljud teevad neid ka kord nädalas või üle nädala sõltuvalt tiimi spetsiifikast. Selleks et meeskonnaliikmed saaks anda endast parima ja liiguks ühes suunas, on tähtis leida see aeg, et suhelda, analüüsida ja tegevusi sünkroniseerida,” kinnitab ka Mõisavald.

Lõpetuseks on mõlemad nõus, et praegune tööturg pakub põnevaid väljakutseid. Tööandjad peavad olema paindlikud, kuna tublide töökäte järele on nõudlus väga suur. „Selleks et head inimest leida, tuleb olla kiire ja paindlik. Kui inimene on valmis tööle tulema, siis peab ka tööandja olema valmis reageerima ja mitte viivitama.”