Kuidas on seotud juhi võim ja organisatsiooni võimekus?

Ainuüks juhi viibimine ajurünnaku juures võib olla takistuseks meeskonna loomingulisuse avaldumisel. Juht võib alahinnata oma mõju ulatust ja sügavust meeskonnas ning tõlgendada vaikust kui ideede puudumist, selmet näha ennast kui takistust meeskonna arengul. Olgu juht nii heasüdamlik ja hooliv kui tahes, ametinimetus iseenesest on võimu sümbol. Ja võim tähendab ka hirmu.

Ettevõtte edukuse ja püsivuse tagamiseks on VUCAH (volatile, uncertain, complex, ambiguous, hyperconnected) maailma möödapääsmatuks tingimuseks psühholoogilise turvalisuse tagamine organisatsioonis. Psühholoogiline turvalisus ei tähenda toredat ja mõnusat olemist, vaid eelkõige juhi julgust ja võimekust saada konstruktiivset tagasisidet, küsimusi organisatsiooni igalt tasandilt strateegia valiku, personalipoliitika ja kõige muu kohta, mis reeglina kuulub juhtkonna või juhi ainupädevusse. Psühholoogiline turvalisus tähendab töötajate jaoks julgust esitada sisukaid küsimusi ja väljakutseid juhtkonnale, tundmata hirmu karistuse, ebasoosingusse sattumise või karjääritõkete ees.

Hirmuvaba ja julge töökeskonna loomise võti on tippjuhi käes. Kahjuks ei ole see ühekordne tegevus, vaid järjepidev protsess. Seejuures vajab nii juht ise kui ka kogu meeskond enamasti lisaks ettevõttesisesele tagasidele ka peegeldust väljastpoolt, olgu see siis klientide või koostööpartnerite näol. Oma koht on kindlasti ka koolitustel ja coaching’ul, viimane aitab avastada pimedaid nurki – märke, mida juht või meeskond ei näe, kuid coach’i peegeldused, “ootamatud” küsimused või paremat ajupoolkera kaasavad tehnikad, aitavad arendada eneseteadlikkust ja suurendada sel moel teadlikku juhtimist.

Timothy R. Clark* jagab juhtidele arvukalt lihtsaid näpunäiteid, kuidas psühhoogilise turvalisuse neljandale tasemele liikuda. Toon siin mõne näite koosoleku pidamiseks ühises ruumis.

- Võimalda koosolekut juhtida kellelgi meeskonnast, ära tee seda ise. Sellega toob juht ennast justkui astmekese allapoole, kuid see ongi eesmärk – suurem võrdsus ideede genereerimisel ja kitsaskohtade arutamisel.

- Vali koht laua ääres, mitte laua otsas. Tark on erinevatel koosolekutel kohta vahetada, see ei lase tekkida ka n-ö mitteformaalsel lähedusel, et keegi saab justkui eelise, istudes alati juhi kõrval.

- Mudelda haavatavust. Kõik eksivad, ka juhid. Olgu selleks siis väliskeskonna muutuste ebatäpne ennustus, mõni taktikaline valik või aus vastus “ma ei tea ja vajan teie abi”. Autentsusega eeskujuks olemine normaliseerib inimeseks olemist (eksimine on inimlik) ja tänu sellele julgevad ka meeskonnaliikmed tuua välja rohkem nii riske, hirme muudatuste või uute projektide ees kui ka esialgu hullumeelsena näivaid pooltooreid lahendusi.

- Kuula ja hoia pausi. Küllap on enamik juhtidest jõudnud oma positsioonile eelkõige oma julgete ideede, strateegilise mõtlemise ja analüütlise võimekuse pärast. Paraku psühhooloogiliselt turvalise ja koostöise meeskonna juures on kriitlise tähtusega hoopis kuulamis- ja ruumiandmise oskus. Iga meeskonnaliige on väärt olla nähtav, kuuldud ja mõistetud. Teame ju, et inimesed on erinevad – valjuhäälsed ja kiired mõtlejad ei pruugi olla kõige paremad analüütikud või ideede genereerijad, seetõttu on just introvertide ja DiSC mudeli järgi C- ja S-inimeste kaasamiseks tähtis anda aega mitteverbaalseks mõttetööks ja kuulata, mida neil öelda on.

See kõik tundub nii lihtne ja elementaarne, kuid nagu öeldud – juht on ka inimene. Seega on tal nii uskumusi, harjumusi kui ka väärtusi, millest ta ise ei ole teadlik, mis asuvad varjatud või pimedas alas. Eneseavamine ja -avastmine on kaasaegse ja tulevikku suunatud juhi vaat et kõige olulisem omadus. Avastamisvalu ja -rõõmu saavad toetada kolleegid meeskonnast, teised juhid, ka sõbrad-tuttavad. Turvaliseks võimaluseks on kasutada kogemustega ning kvalifitseeritud koolitajaid ja arengupartnereid, ICF akrediteeritud coach’e.