Juht, kes päästab kõiki, kasvatab sõltuvust
Coachiv juhtimine ei tähenda pehmust, vaid tulemuslikkust. Kaisi Kase sõnul algab päris muutus hetkest, kui juht loob ruumi, kus inimesed ise mõtlema ja vastutama hakkavad.
Paljude juhtide päevad mööduvad tööl tulekahjusid kustutades – tiim ootab juhilt vastuseid, otsuseid ja lahendusi, kuid mida rohkem juht ise kõike enda kanda võtab, seda vähem on võimalik meeskonnas olevatel inimestel tegelikult vastutust võtta. Juhtimise järgmine arenguhüpe seisneb oskuses juhtida nii, et inimesed hakkavad ise mõtlema, otsustama ja rohkem panustama. Coachiv juhtimine ei tähenda, et juht loobub suunamisest või muutub kõrvaltvaatajaks, vaid eeldab juhilt hoopis suuremat kohalolu ja teadlikkust. Coachiv juhtimine pole mitte juhi töö pehme osa, vaid kõige tulemuslikum osa.
Paljud juhid otsivad päevast päeva tõhusamaid tööriistu: kuidas anda tagasisidet? Kuidas pidada 1:1 vestlusi? Kuidas panna inimesed rohkem vastutama? Kuidas motiveerida tiimi ilma pideva survestamiseta? Need küsimused on väga õiged, sest tööriistu on meil kõigil vaja, kuid üksnes uued tööriistad ei too kunagi päris läbimurret, kui nende taga ei muutu juhi enda mõtteviis, kohalolu ja võime märgata, mis meeskonnas tegelikult toimub.
Juht ei pea kõike ise lahendama
Coachiva juhtimise tuumaks on eelkõige mõtteviisi muutus. Kui traditsiooniline juhtimine kipub enamasti keskenduma sellele, mida juht ütleb, otsustab ja kontrollib, siis coachiv juhtimine küsib, kuidas luua keskkond, kus inimesed julgevad ise vastuseid otsida.
Minu kogemus näitab, et juht jõuab arengus edasi alles siis, kui ta on valmis kuulama ausat tagasisidet, ka siis, kui see pole alati mugav. Kui ta suudab vaadata end kõrvalt, märgata oma harjumusi ja mustreid ning tunnistada, et ka juhina saab veel kasvada ja areneda. See võib kõlada küll lihtsalt, aga tegelikkuses nõuab see suurt sisemist küpsust.
Coachiv juhtimine ei alga seega mitte meeskonnast, vaid juhist, kelle närvisüsteem, reaktsioonid, otsustusviis ja suhtlemismustrid mõjutavad kogu meeskonda. Kui juht on pidevalt pinges ja kiirustab või pakub liiga kiiresti lahendusi, õpib tiim alati oma juhile toetuma. Kui aga juht suudab jääda rahulikuks, küsida paremaid küsimusi ja aidata inimestel ise mõelda, kasvab ka tiimi iseseisvus.
Usaldust saab suurendada läbi teadlikult läbiviidud vestluste
Coachiva juhtimise üks praktilisemaid väljundeid on kvaliteetne vestluskultuur. Paljud juhid peavad küll 1:1 vestlusi, kuid tunnevad, et neist ei sünni päriselt muutuseid. Vestlused jäävad pinnapealseks, töötajad ei avalda tegelikke takistusi või räägitakse küll probleemidest, aga vastutuseni ei jõuta. Usaldus ei saagi tekkida ühe vestluse käigus, vaid see tekib järjepidevate väikeste juhtimisharjumustega. Lisaks mängib rolli ka see, kuidas juht kuulab – kas ta kuulab selleks, et vastata, või selleks, et mõista?
Coachiv juht peab oskama kuulata nii, et inimene tunneks end päriselt kuulduna, aga samal ajal suunata vestlust vastutuse ja lahenduste poole. See tähendab, et juht ei võta probleemi lahendamist kohe enda kätte, vaid aitab inimesel näha oma rolli, valikuid ja järgmisi samme.
Selleks on vaja osata küsida küsimusi, mis ei ole kontrollivad ega süüdistavad, vaid avavad inimese mõtlemist. Näiteks võiks „Miks see tegemata jäi?“ asemel küsida „Mis sind takistas?“, „Mida sa juba proovinud oled?“, „Mis oleks järgmine samm?“ või „Millist tuge sa vajad, et ise edasi liikuda?“. Need küsimused annavad inimesele tagasi vastutuse, kuid näitavad samal ajal, et juht ei jäta teda üksi.
Vastutus ei saa kasvada survega
Üks levinud juhtimisväsimuse põhjus on tunne, et motivatsioon tekib tiimis ainult survestamise tagajärjel. Juht peab pidevalt meelde tuletama, kontrollima, tagant tõukama ja parandama. Lühiajaliselt võib see anda tulemuse, kuid pikemas perspektiivis kasvatab see sõltuvust juhist ja vähendab inimeste initsiatiivi.
Coachiv juhtimine aitab nihutada fookust väliselt survelt sisemisele motivatsioonile. Tulemuslik juhtimine ei sünni sellest, et inimesed täidavad ülesandeid hirmust või kohustusest, vaid sellest, et nad mõistavad oma töö tähendust, tunnevad kuuluvust ja näevad arenguvõimalust.
See on eriti oluline nooremate põlvkondade juhtimisel. Tänapäeva töötajad ootavad juhilt rohkem avatust, kuulamist ja partnerlust. Nad ei taha olla ainult käsutäitjad, vaid soovivad mõista, miks nende töö oluline on ja kuidas nad saavad ise kasvada. Kui juht ei loo selleks ruumi, liiguvad head töötajad sageli edasi keskkonda, kus nende panust rohkem märgatakse.
Hetkel kuum
Psühholoogiline turvatunne ei tähenda mugavust
Coachiva juhtimise üks oluline osa on ka psühholoogiline turvatunne – keskkond, kus inimesed julgevad rääkida, küsida, eksida ja oma mõtteid välja öelda. See ei tähenda, et töökeskkond oleks alati mugav või konfliktivaba, vaid et keerulisi teemasid saab käsitleda ausalt ja lugupidavalt.
PANE TÄHELE!
Autor Kaisi Kask astub koolitajana üles ka tänavuse Koolituskonverentsi juhtimise teemasaalis.
Kui soovid rohkem kuulda inimlikust juhtimisest, vastutusest ja julgusest abi küsida, kasuta võimalust soetada ekstrasoodsa hinnaga konverentsipääse juba täna!
On oluline mõista, et psühholoogiline turvatunne ei tähenda probleemide vältimist. Tagasiside, edasiside ja rasked vestlused on juhtimises vältimatud, kuid küsimus on selles, kuidas pidada neid nii, et inimene ei võtaks kaitsepositsiooni, vaid suudaks päriselt ka edasi liikuda. Coachiv juht ei väldi keerulisi vestlusi, vaid valmistub nendeks teadlikult. Ta eristab fakti tõlgendusest, hoiab fookust käitumisel, mitte inimese väärtustamisel, ja aitab leida järgmise vajaliku sammu. Nii muutub ausus meeskonnas igapäevaseks arengut toetavaks praktikaks, mitte ootamatuks kriitikaks, mida kõik kardavad.
Juhi mõju algab eneseteadlikkusest
Coachiv juhtimine nõuab juhilt oskust mõista oma mõju. Juhi roll, sõnad, toon, kehakeel ja reaktsioonid kujundavad meeskonna kultuuri ka siis, kui juht seda teadlikult ei märka. Mõnikord võib juht anda enda arvates vabadust, kuid tema käitumine mõjub tegelikult kontrollivalt. Teinekord soovib juht toetada, kuid võtab inimeselt vastutuse ära, pakkudes ise liiga kiiresti lahendusi. Seetõttu on coachiva juhtimise alus enesejuhtimine ja eneseteadlikkus. Juht peab mõistma oma väärtusi, reaktsioonimustreid, stressikäitumist ja taastumisvajadust, alles siis saab ta luua tiimis stabiilsust, usaldust ja selgust.
Seetõttu vajab coachiv juhtimine järjepidevat praktikat, sest uued juhtimisharjumused muutuvad ainult siis, kui neid ka päriselt igapäevatöös harjutada, peegeldada ja kinnistada. Coachiva juhtimise eesmärk ei ole muuta juhti pehmemaks, vaid mõjusamaks. Juht ei pea olema inimene, kes teab vastuseid kõikidele küsimustele – tema tugevus võib seisneda hoopis selles, et ta oskab edukalt luua ruumi, kus tiim õpib ise vastutama, mõtlema ja kasvama.
Seotud lood
Enimloetud
1
2
3
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Tööandja puudulik tegutsemine võib muuta puhkusepäevad ka aegumatuks!
Kas 10% nõrgemate välja vahetamine on õiglane või ohtlik?
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele