Karoli Hindriks: talentide värbamiseks tuleb mõtteviisi muuta

„Kui ma 3-4 aastat tagasi ütlesin, et varsti tuleb talentide puudus, ei saanud keegi aru, millest ma räägin, aga nüüd see ongi reaalsus,“ ütleb Hindriks. Ta toob näiteks, et kui Saksamaal on praegu tööjõuturul puudu umbes 400 000 inimest aastas, siis 2050. aastaks on puudu seitse miljonit inimest. Jaapanis on 2030. aastaks puudu 18 miljonit inimest, kui enne midagi ette ei võeta. Hindriks nimetab heaks uudiseks seda, et nii palju kui praegu, ei ole inimesed riikide vahel kunagi liikunud. „Maailmas on üle 270 miljoni ümberasumise aastas. Ühest riigist teise ümberasumine on viimase 40 aastaga kolmekordistunud, viimase 20 aastaga kahekordistunud,“ toob ta välja.

Hindriks ütleb, et kuigi koroonapandeemia muutis kaugtöö tavapäraseks, ei usu ta, et täielikult kaugtööle üle minnakse. „Üks asi, mida pandeemia meile õpetas, on see, et inimesed igatsevad inimesi. Pigem näen tulevikku hübriidtööl. Pandeemia muutis kindlasti seda, et nüüd osatakse tahta paindlikku töökorraldust. Talendisõjas ellujäämiseks tuleb ka ettevõtte juhtimises oluliselt mõtteviisi muuta. Varasem keelan-käsen-poon-ja-lasen-suhtumine enam kindlasti ei tööta. Tänapäeval on tööandja kohustus luua keskkond, kus inimesed saaksid õitsele puhkeda ja oma võimeid võimalikult hästi rakendada,“ rõhutab Hindriks.

Tema sõnul on väga oluline teema nii sooline kui ka kultuuriline mitmekesisus. Hindriks nendib, et Eestis on veel palju eelarvamustega firmajuhte, kuid fakt on, et kõige rohkem kõrgharidusega spetsialiste tuleb Hiinast, Indiast ja Filipiinidelt. Kultuurilise mitmekesisuse aktsepteerimine on ettevõtetele üleilmses konkurentsis ellujäämiseks möödapääsmatu ning aitab ka rahaliselt võita.

Hindriks ütleb, et ka Jobbaticali mõjutab kindlasti kõige rohkem tööjõupuudus – lihtsalt ei ole inimesi, keda kohapealt värvata. „Teine asi on see, et eelmisel aastal algas uutmoodi ümberasumine: ettevõtted lasevad inimestel ise valida, kus riigis nad töötada tahavad. Isegi kui ettevõttel pole selles riigis kontorit, kantakse hoolt selle eest, et inimene saaks seal töötada. Pandeemia muutis oluliselt suhtumist kaugtöösse. Nii töötaja kui tööandja nägid, et kaugtöö toimib väga hästi ja inimesed hakkasidki rohkem paindlikkust nõudma. See muudab nii töötajate liikumist kui ka konkurentsi – paindlikkuse pakkumine on konkurentsieelis,“ usub ettevõtja.

Hindriks tõdeb, et koroonakriisis said esialgu kõik pihta, aga siis hakkas Jobbaticali kasv üllatuslikult jälle hoogustuma. „Minu jaoks oli 2021. aasta juhina väga õpetlik. Kui pandeemiat poleks olnud, siis meil ei läheks praegu nii hästi,“ tunnistab ta. „Ettevõtte tegevuse täielik ümberpööramine oli väga suur asi, mis oleks võinud ka väga valesti minna. Nüüd oleme jõudnud nii kaugele, et võin öelda, et meie tiim tõesti naudib oma tööd ja keskkonda, mille oleme loonud. 2018. aastal tehtud rahulolu-uuringus vastasid päris paljud inimesed, et neil on kõige raskem töötada just minuga. Siis pidingi astuma sammu tagasi ja mõtlema, mida ma juhina valesti teen,“ toob ta välja suurima õppetunni. Ta sai aru, et on seni olnud üksinda pusija ja isegi kui tal on olnud tiim ümber, on ta alati tahtnud kõiges ise kättpidi sees olla ja mikrojuhtida.

Hindriks viitab Patty McCordi raamatule „Jõud“, mis võtvat tema vead hästi kokku. „Ma võtsin inimestelt jõu ära. Kui sellest aru sain, astusingi tiimi ette, tänasin neid tagasiside eest ja ütlesin, et harjumusi üleöö ei muuda. Ainus viis sellest üle saada on see, et te annate mulle pidevalt täiesti ausat tagasisidet. See ongi mind tohutult muutnud. Meil lahenevad tiimis asjad kiiresti tänu sellele, et me oskame anda ja vastu võtta tagasisidet. Kui raisata aega tagarääkimisele, siis ei muutu midagi,“ usub Hindriks. Üks tema olulisemaid põhimõtteid on „make it happen“. Ta eeldab, et inimesed võtaksid ise otsuseid vastu ning neil oleks õigus ka vigu teha ja neist õppida. See annabki tema sõnul inimestele jõu: nad tunnevad, et neil on vabadus.

Idufirmade maailmas võetakse palju riske. Hindriks võttis riski 2020. aastal, kui teised ettevõtted koondasid. „Meie ei koondanud pandeemia tõttu kedagi, sest muidu meil poleks olnud võimalik kasvada,“ põhjendab ta. „See tähendas aga seda, et mul oli väga suur surve tuua investoritelt rohkem raha. 2020. ja 2021. aastal oli ju immigratsioon investorite jaoks täielik tabusõna. Märtsis 2021 sulgesin meie finantseerimise kaks päeva enne seda, kui meil raha otsa sai. See pani mind juhina elu peale ikka väga sügavalt mõtlema.

See aasta oli tõeline kameeleon: aasta teises pooles kasvame kuust kuusse 20%. Märtsis ma poleks uskunud, et aasta teine pool tuleb täiesti teises spektris. Idufirmana kasvamiseks tuleb põletada rohkem raha kui sa tegelikult peaksid, aga kui sa seda ei teeks, poleks võimalik kasvada. Meie tulime kriisist õnneks väga hästi välja,“ on Hindriks õppetunni eest tänulik.

Praegu kasvab Jobbatical jõudsalt. Järgmise kahe aasta jooksul plaanitakse laieneda 30sse uude riiki. „Välisvärbamise ja ümberasumise protsessis on esmatähtis see, mida riik teeb. Vahepeal oli meil ju kaks aastat, mil Eesti maine käis rahvusvahelises meedias väga alla. Selline maine mõjutab inimeste valikuid väga palju,“ rõhutab Hindriks. Ta toob välja kaks olulist tegurit: ühest küljest on oluline, et riik toetaks ettevõtlust, teiseks on tähtis ümberasumise protsess ise. „Eesti on küll digiriik, aga immigratsiooniprotsessi mõttes oleme nii anti-digi kui üldse saab olla. Eesti peaks oma immigratsiooniprotsessi kõvasti kaasajastama,“ paneb ta riigijuhtidele südamele.

Ettevõttes algab kõik mõtteviisi muutusest. Hindriks nimetab personalijuhte talendipuuduse olukorras ettevõtte rokkstaarideks. Selleks, et ettevõte muutuks mitmekesiseks, peavad kõigepealt juht ja personalijuht jõudma arusaamisele, et mitmekesisus on oluline ja eri rahvusest inimesi tuleb värvata. „Usun, et lähiaastatel teevad esimesed paar riiki immigratsiooniprotsessi digitaliseerimise ära ja teised tulevad järele, ka Eesti. Inimeste ühest riigist teise liigutamiseks ei peaks enam ühtegi puud maha võtma ja paberiraiskamine peaks lõppema,“ sõnastab ta eesmärgi.

Hindriks peab välismaalt tulnutega kultuuriliste erinevuste ületamist kergemaks kui üldiselt arvatakse. „Jobbaticali vingeimad töötajad on Indiast ja Filipiinidelt ja nad ei olegi eestlastest nii erinevad,“ on Hindriks märganud. „Välismaalt tulnud oskavad meie kultuuri kohta küsida küsimusi, mille peale ise ei tuleks, aga mis on väga õpetlikud.“ Välismaalaste proovikiviks peab ta perearsti leidmist. „See on tohutult suur probleem. Põhiline takistus on keelebarjäär. Need perearstid, kes on nõus välismaalasi nimistusse võtma, on väga ülekoormatud. See on teema, mille Eesti riik peab lahendama, sest on absurdne, et inimesed, kes maksavad riigile makse, ei saa perearsti teenust. Oleme sel teemal juba riigiga dialoogis ja ehk see probleem leiab lahenduse,“ loodab Hindriks.

Välismaalt värbamise alternatiivina nimetab Hindriks ise vajalike kompetentsidega inimeste väljaõpetamist, aga kuna see on aeganõudev, jääb ettevõtte selle aja jooksul juba konkurentsis maha. „Viimase aja palgakasv on ju ka tingitud sellest, et meil on väike tööjõuturg ja inimesi lihtsalt pole võtta. Alternatiiv välisvärbamisele on niisiis olemas, aga küsimus on, mida see ettevõttele globaalses või ka kohalikus konkurentsis tähendab. Kõik riigid peale India on 2030. aastaks tööjõupuuduses. Naljaga pooleks võib öelda, et India inimestega saaks ära lahendada kogu Euroopa tööjõu probleemid. Indias on tugev haridussüsteem ja sealt tuleb väga palju kõrgharidusega inimesi,“ julgustab ta avaramalt mõtlema.

Suurenenud palgaootusi tunneb Hindriks ka Jobbaticalis. „Eestis on palgasurve eriti suur, sest meil on väike ja kuum turg, kus on ka palju „ükssarvikuid“. Eesti personalimaastikul on seetõttu praegu väga põnevad ajad. On uhke tunne vaadata, kui palju meil on praegu uusi innovaatilisi ettevõtteid,“ tunnustab ta.