Hindajad, teostajad ja viimistlejad – kuidas nendega ümber käia?

Siit leiad kolme tüüpi inimesi, kellele on muutused rasked, ja nõuandeid, kuidas neid muutuste ajal motiveerida ja toetada.

Muutustega on raske hakkama saada analüütilistel Hindajatel. Need on ratsionaalsed ja erapooletud inimesed, kes tahavad enne edasiliikumist olukorrast täielikult aru saada ja kogu informatsiooni põhjalikult läbi analüüsida. Seetõttu on kiired muutused nende jaoks rasked, sest info muutub enne, kui nad analüüsiga lõpunigi jõuavad. Kui tekib ajasurve, tunneb Hindaja tüüpi inimene ebamugavust – kiirustades pole võimalik kõiki valikuid ja otsuseid korralikult läbi analüüsida.

Neid peab mõistma, kui nad on sunnitud tegema muutuste käigus ja infopuuduses mitte kõige paremaid või õigemaid otsuseid. Neid ei tohi hakata süüdistama kehvas otsuses, pigem tasuks nende juurde astuda ja öelda, et vaatame otsused ja olukorra veel kord üle, sest me saime uut informatsiooni.

Muidugi peavad ka Hindajad vaeva nägema, et välja tulla oma tavapärasest mugavustsoonist, kus on piisavalt aega mõelda ja analüüsida, ning õppima tegema otsuseid vähema informatsiooni põhjal.

Hindaja vajab faktipõhist infot kõikide valikute kohta ja võimalust seda ise rahulikult analüüsida. Teda ei tohi tagant kiirustada ja tal peab laskma küsimusi esitada, millele peab ka konkreetsed vastused andma. Nii saame meeskonda usaldusväärse ja strateegilise otsustaja, kes harva eksib.

Teine tüüp inimesi, kelle jaoks on muutused rasked, on praktilise meelega süsteemsust armastavad Teostajad. Kui plaanid pidevalt muutuvad, langeb efektiivsus, protsessid on paigast ära ja Teostaja on segaduses, kuidas edasi liikuda. Teostajad on loomult paindumatud inimesed, kes ei taha muutustega kaasa minna ega olemasolevaid plaane ja toimivaid protsesse muuta. Kui kaasata Teostaja liigsetesse aruteludesse, mida kõike veel võiks muutuste käigus teha ja katsetada, hakkab see teda ärritama, sest ta on praktiline inimene, kes ei taha mitte arutada, vaid otsuseid rahulikult ja süsteemselt ellu viia.

Teostajate puhul peame aru saama, et nad tunnevad muutuste ajal segadust, sest vanad mudelid enam ei tööta ja uued protsessid pole veel paigas. Nad on stabiilsuse hoidjad, kes tahavad toimivate plaanide järgi efektiivselt tööd teha, seega oleks mõistlik hoida Teostajaid liigsetest arutusprotsessist pisut eemal ja kaasata neid alles siis, kui lõplikud otsused on tegemisel, et nad saaks oma praktilise meelega kaasa aidata ja mõelda, kuidas edasiliikumist organiseerida ja planeerida. Kui Teostajatele ratsionaalselt ja süsteemselt selgitada, mis on muutuse eesmärk, kuidas see parandab efektiivsust ja kvaliteeti, ning anda neile aega seda seedida, saab Teostajast väga hea muutuste organiseerija.

Teostajatele tuleb muutuste kohta anda konkreetne ja selge info, miks on muutused vajalikud ning millised on eesmärk ja prioriteedid, samuti võimalus vastutada organiseerimise eest.

Kolmas tüüp – Viimistlejad – on loomult perfektsionistid, kelle jaoks on olulised kõik detailid ja kõrgeim kvaliteet. Nende sisemine ärevus sunnib neid kõike üle kontrollima, et töö oleks kindla peale kvaliteetne ja korrektne. Kui enamik inimesi vajab teatud moel välist motiveerimist, siis Viimistleja sisemine motivatsioon on nii tugev, et ta tunneb siirast rahulolu ja rõõmu, kui näeb, et on saanud ilma teiste sekkumiseta kõik iseseisvalt ära teha.

Kui muutuste käigus on nõuded ebamäärased ega anta aega rahulikult keskenduda ning sunnitakse hüppama ühelt tegevuselt teisele, kasvab Viimistleja sisemine ärevus liiga suureks, sest ta ei saa soovitud kvaliteeti hoida, mis tekitab omakorda lisaärevust. Viimistlejat peaks muutuste korral säästma ebamäärastest ülesannetest ja vajadusel ka lohutama, kui ta ei saa rahulikult ja korralikult oma töid lõpuni teha. Hea, kui keegi teine suudab temast segased ülesanded ja ebamäärased nõudmised eemal hoida. Viimistleja tugevusi on õige aeg kasutada siis, kui muutused on jõudnud nii kaugele, et on vaja tagada kõrget kvaliteeti ja on oht, et teised kipuvad asju üle jala tegema.

Viimistlejad vajavad head ja rahulikku töökeskkonda, neid ei tohi tööga üle koormata, neile peab andma hästi täpsed, selged ja realistlikud nõuded.

Kõigi tüüpide puhul on kõige tähtsam konkreetne ja selge informatsioon, miks midagi tehakse, mis on selle kõige eesmärk. Tüüpiline viga juhtide puhul on see, et inimesi informeeritakse liiga vähe ja liiga ebamääraselt. Juhtkond ei tohiks eeldada, et meeskond kõik muutused kohe omaks võtab. Seda eriti siis, kui nad ise on teemat nädalate või isegi kuude kaupa omavahel arutanud.

Muutuste juhtimise vastutust ei ole mõistlik ainult juhtide õlgadele laduda, see on kindel koostöö vorm, kus kogu meeskond peab pingutama.

Kõigile inimtüüpidele sobib aga üks lihtne nõuanne - kujundage oma seisukoht alles siis, kui olete saanud algallikast piisavalt taustinfot ning selle teema põhjalikult läbi mõelnud ilma igasuguste negatiivsete eelarvamusteta, vaadates ka suuremat pilti.