6 soovitust, kuidas luua kandideerijale positiivne kogemus ja värvata parimaid talente

Põhjus peitub selles, et Eesti elanikkond on vananemas ning peale tulev põlvkond ei ole niivõrd huvitatud traditsioonilisest kellast kellani tööajast ja iganenud töötingimustest. Lisaks on neil suuremad ootused ettevõttele kui tööandjale ning ka värbamisprotsessile. Meil pole jätkuvalt piisavalt inimesi, et kõikide sektori vajadusi täita.

Kandidaatide ootused värbamisprotsessile ja tööandjale on ajas muutunud. Oluliseks peetakse lihtsust kandideerimisel, kiiret protsessi ja kandidaadi kaasatust sellesse. Paraku on reaalsus selline, et mitte kõigil ettevõtetel pole sisene värbamisprotsess korras ning seetõttu värbamise aeg pikeneb ja tagasiside kandidaatidele saadetakse hilinemisega või mõnel juhul seda ei saadetagi.

Kuna kandidaatidel on valida eri ettevõtete vahel, valivad nad uueks tööandjaks sellise, kes on neid värbamisprotsessi kaasanud, inimlikult kohelnud, kiireid ja avatud vastuseid andnud ning mitte neid ootele jätnud ilma igasugust teadet edastamata. Kui ettevõtte värbajatel ja juhtidel pole ühtset arusaama, kuidas värbamisprotsess nende ettevõttes käib, peegeldub see ka kandidaatidele ja viib ettevõtte potentsiaalse tööandjana konkurentsist välja.

Olenemata sellest, kas ettevõte on kasutusele võtnud värbamistarkvara või veel mitte, on eduka värbamisprotsessi aluseks järgmised põhitõed:

● ettevõtte värbamisprotsess on lahti kirjeldatud ja kommunikeeritud kõikidele asjaosalistele, sh värbajatele ja värbavatele juhtidele;

● värbamise etapid on selged ja lahti kirjutatud, et seda mõistaksid ühtmoodi nii juhid kui ka värbajad, st igaüks, kes on värbamisprotsessiga seotud, teab täpselt enda rolli ja toovöögu seoses värbamisega, nt kes ja kuhu sisestab uue töötaja profiili, kas värbaja teeb eelvaliku ja juht hindab ainult neid kandidaate, kes on värbaja eelvaliku sõelast läbi tulnud jne;

● paika on pandud ühised kokkulepped, mille alusel kandidaate hinnatakse, nt ettevõtte väärtused, töötasuvahemikud, küsimustike mallid vastavalt värvatavale ametikohale, hindamisskaala nt 1-10, mida üks või teine number meie organistatsiooni kontektsis tähendab;

● värbamisprotsess on selgelt kommunikeeritud kandidaadile, st kandidaat teab, mis teda ees ootab, kui kaua võib valiku protsess aega võtta ja kui midagi muutub, kommunikeeritakse ka muudatused kandidaadile.

Värbamistarkvara võimaldab toetada efektiivset värbamisprotsessi kui positiivset kandidaadikogemust, näiteks kogudes ja hallates kandidaatide isikuandmeid turvaliselt, kogudes infot värbamises oluliste KPI-de kohta (värbamise aeg, efektiivsed kanalid jne), tagades kõikidele kandidaatidele tagasiside ja kaasates neid protsessi, ilma et värbaja sellele eraldi aega peaks kulutama.

Eesti tööturul valitseb jätkuvalt talentide puudus, mis tähendab, et häid töötajaid leida on endiselt suur väljakutse. Kandidaatidel on palju valikuid ja nad teevad läbimõeldud otsuseid, kuhu kandideerida. Värbamisprotsess on esimene samm töötajakogemuse loomisel, mis omakorda mõjutab, kas töötaja soovitab teie ettevõtet tuttavatele. Hea värbamiskogemus võib muuta töötaja ettevõtte brändisaadikuks, kes soovitab ettevõtet teistele ja aitab ligi meelitada uusi talente.

Kunagi ei ole liiga hilja värbamisprotsessi parendada ja saavutada sellega konkurentsieelis talentide leidmisel ja säilitamisel.