Superstaariefekt töökohal: millal tugevus riskiks muutub?
Üks superstaar võib anda ettevõttele tugeva eelise. Selleks võib olla võtmemüüja, kriitiliste teadmistega spetsialist või tipparendaja, kelle panus loob võrreldes teistega ebaproportsionaalselt palju väärtust. Juba väikesed erinevused inimeste võimekuses võivad turul tuua kaasa väga suure erinevuse tasus ja mõjus. Seda nimetatakse superstaariefektiks.
Mündil on ka teine külg.
Spordi kontekstis on leitud, et tipptasemega mängija kohalolu mõjutab teiste mängijate sooritust. Osa tunneb psühholoogilist survet võtta liigseid riske, teine osa mängib liiga ettevaatlikult. Seega avaldab tipptegija osalus märkimisväärset mõju ka sellele, kuidas teised tema ümber otsuseid teevad ja käituvad.
Organisatsioonis juhtub sama. Tipptegija kohalolu võib muuta teiste käitumist: kes pingutab rohkem, kes tõmbub tagasi, kes muutub kaitsvaks, kes loobub vastutusest, sest „superstaar teeb niikuinii paremini“.
Sellises olukorras kahaneb kollektiivne intelligentsus, sest teised töötajad ei saa pingevabalt oma potentsiaali väljendada. Eriti keeruliseks muutub psühholoogiline kliima siis, kui mõjuvõimsa kolleegi kõrge sooritus käib käsikäes primadonnaliku käitumisega.
Värskemad uuringud näitavad, et tipptegijate tugev kohalolu võib vähendada kolleegide arenguvõimalusi ja osalust, isegi kui üldine tulemus püsib kõrge. Kui üks inimene domineerib nähtavuses ja otsustes, hakkab süsteem tema järgi kohanema.
Kohanemine toob algul kaasa erandid. Need muutuvad privileegideks ja annavad lõpuks superstaarile puutumatuse.
Uuringud näitavad, et kõrge tootlikkusega, kuid destruktiivse käitumisega töötaja võib organisatsioonile tekitada rohkem kahju kui madala sooritusega töötaja. Kahju ei pruugi olla kohene – see kujuneb ajas vaikimiskultuuri, koostöö vähenemise ja personali voolavuse kaudu.
Kui juhid ja juhtkond järgnevad mõjukale töötajale ning annavad juhtimisfunktsiooni käest, kannatab pikas perspektiivis terve organisatsioon. Seega ei ole küsimus niivõrd selles, mida superstaar teeb, vaid selles, kuidas süsteemi juhitakse.
Psühholoogilise turvalisuse uurimused näitavad, et meeskonna tulemuslikkus sõltub sellest, kas inimesed julgevad kaasa rääkida ka siis, kui arutelus osalevad suure mõjuga kolleegid. Kui mõjukale inimesele ei anta ausat tagasisidet, kaob juhtide eeskujul tasapisi ka teiste julgus eriarvamust väljendada.
Eesti juhtimisvaldkonna uuring on näidanud, et juhtimispraktikate kvaliteet on seotud ettevõtte tulemuslikkusega. Tugevad inimesed ei kompenseeri nõrka juhtimissüsteemi. Andekas kolleeg võib tõsta organisatsiooni standardeid ja kasvatada ambitsiooni. Aga kui tema mõju hakkab ebapiisava juhtimise tõttu lõhkuma kokkuleppeid ja keeruliste vestluste asemel juhtkond vaikib, muutub potentsiaalne turueelis riskiks.
See ei ole andeka inimese isiklik küsimus. See on küsimus juhtkonnale: kuidas luua vestluste ja kokkulepetega rolliselgust ja turvalisi piire nii, et kõigi tugevused annaksid organisatsioonile hoogu ning vajalik koostöö toimiks?
Hetkel kuum
See on ka küsimus juhile: kuidas pidada mõjusat vestlust palju tähelepanu saava tipptegijaga?
Mida teha olukorras, kus superstaar katkestab teisi koosolekul? Kuidas reageerida, kui ta seab avalikult kahtluse alla kokkulepped? Kuidas anda tagasisidet inimesele, kelle tulemusest sõltub pool sinu üksuse käibest?
Need on päris juhtimisolukorrad, mis vajavad läbimõeldud lähenemist.
Kokkuvõttes ei tee organisatsiooni tugevaks üks superstaar, vaid teadlikult kujundatud suhtluskultuur ja juhtimissüsteem, mis võimaldab silmapaistva kolleegiga ausalt rääkida.
Superstaaridest ja nende juhtimisest räägime lähemalt konverentsi COACHING 2026 PINGE koosloomelaboris juhtide Urmet Aruse ja Krõõt Kivistega.
Seotud lood
Enimloetud
Viimased uudised
Lapsehoolduspuhkuselt naasja sai esimesel tööpäeval koondamisteade
Üritused
Hetkel kuum
Enim kahanes värbajate arv ettevõtetes
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele