- palgauudised.ee
- raamatupidaja.ee
- kaubandus.ee
- ehitusuudised.ee
- toostusuudised.ee
- finantsuudised.ee
- foundme.io
- kestlikkusuudised.ee
- logistikauudised.ee
- pollumajandus.ee
- ituudised.ee
- kinnisvarauudised.ee
- bestmarketing.ee
- aripaev.ee
- laanevirumaauudised.ee
- nationalgeographic.ee
- imelineteadus.ee
- imelineajalugu.ee
- mu.ee
- virtuaalkliinik.ee
- dv.ee
Millist testi meeskonnakoolituseks valida?
Millised isiksused on minu meeskonnas? Kuidas tuua igas oma inimeses välja parim? Kuidas üksteist sügavamalt tundma õppida? Need on küsimused, mida tõenäoliselt iga juht endalt küsib, kui uut meeskonda juhtima asub.
Kahtlemata on meeskonnapäev mõne testi või muu töövahendi abil siin heaks lahenduseks, et aidata meeskonnal kiiremini üksteisega sügavamalt tuttavaks saada ja kiirendada oluliselt meeskonna protsesse, et jõuda kiiremini tulemusliku meeskonnatöö faasi.
Millist töövahendit või testi aga meeskonnapäevaks valida? Turul on valida nii erinevate isiksustestide (Gallup Strengthsfinder, Wopi, Tripod jne) kui ka käitumiseelistuste analüüside vahel (DiSC, Belbin jne). Kumba neist valida, sõltub sellest, kus sa oma meeskonnaga oled ja millised on selle hetke väljakutsed.
Mis on isiksusetesti ja käitumiseelistuse analüüsi erinevus?
• Isiksusetest mõõdab, kuidas inimene mõtleb, tunneb ja käitub, ehk teisisõnu, milline on tema baasloomus, kes ta on.
• Käitumiseelistuste analüüs mõõdab, kuidas inimesed käituvad erinevates situatsioonides ja kuidas nad käituvad näiteks pinge all.
• Isiksus ajas üldiselt ei muutu, küll aga muutub inimese käitumine, kui muutuvad inimesed või olukord tema ümber.
• Isiksusetesti soovitatakse teha ühe korra. Käitumiseelistuste analüüsi aga iga kord, kui keskkond muutub.
Millal valida isiksusetest meeskonna arenduspäevaks?
Isiksusetest meeskonna arenduspäevaks sobib suurepäraselt siis kui sa veel ei tunne, millised isiksused on sinu tiimis, näiteks kui oled uue juhina üle võtnud juba toimiva meeskonna.
Isiksuse test aitab sul välja selgitada:
• Kes inimene on ja millised on tema top-tugevused?
• Milliseid rolle ta kõige meelsamini kannab?
• Mis teda motiveerib ja demotiveerib?
• Millised on iga tugevuse pimealad ja kuidas oma tugevusi balansseerida?
• Mida unikaalset inimene meeskonda toob ja mida ta vajab selleks, et anda endast parim?
• Millised on inimese vähemad anded ja milliseid inimesed saavad üksteist meeskonnas kõige paremini täiendada?
Millal valida käitumiseelistuste analüüs?
Kui sa tunned hästi oma meeskonnakaaslasi ja tead, millised isiksused nad, kuid soovid aru saada, miks üks või teine meeskonnaliige ühel või teisel viisil käitub.
Käitumiseelistuste analüüs aitab mõista:
• Kuidas inimene käitub oma kolleegide ja meeskonnakaaslastega?
• Kuidas pinge mõjutab tema käitumist?
• Kas hetkeolukord tekitab temas pingeid?
• Milline lähenemine teda võiks toetada?
• Mis teda motiveerib?
• Millised on tema tugevused ja piirangud?
• Milline on tema eelistatud suhtlusstiil?
Gallup Strengthsfinder vs. Disc
Alljärgnevalt võrdlen näitena Gallup Strengthsfinderit kui üht võimalikku isiksusetesti ning DiSCi kui üht võimalikku käitumiseelistuse analüüsi tööriista. Olgu öeldud, et mõlemad testid on täpsed, nad lihtsalt mõõdavad erinevaid asju – DiSC kirjeldab inimese võimalikke käitumisstiile eri situatsioonides ning CliftonStrengths analüüsib, kuidas inimene kõige loomuomasemalt mõtleb, tunneb ja käitub. Seega saab öelda, et DiSC on rohkem situatsioonipõhine ja CliftonStrenghts isiksusepõhine. Mõlemaid teste kasutatakse nii eneseteadlikkuse tõstmiseks kui ka meeskonnatöö tõhustamiseks. Mõlema testi puhul saab lisaks individuaalsetele tulemustele tekitada meeskondliku profiili, mis aitab edaspidi värbamisetel ja meeskonna komplekteerimisel.
Gallup Strengthsfinder ja Disc kogemuslugu
Jaanika Rannula, coach, superviisor ja juhtimiskoolitaja, upwise.ee
Olen elus igasuguseid teste teinud, siinses artiklis kirjeldatud testid tegin viimase aasta jooksul. Mõlemad suurendavad oluliselt eneseteadlikkust ja annavad mõtteainest, kuidas ennast paremini mõista, erinevates olukordades jälgida ja ennast arendada.
Disci puhul oli minu jaoks fookuses käitumisstiil ja selle kaardistamine. Millised on minu käitumise miinused, mis mind motiveerib ja mis paneb mind õhinal tegutsema? Ühest küljest oli see nagu teada-tuntud fakti kinnitus, et olen üks suur sotsiaalne tegelane (puhas I), mis ehk on läinud puhtaks tänu minu praegustele töörollidele nagu koolitaja, coach ja superviisor. Kui mõni aasta tagasi müügijuhina tegutsesin ja testi tegin, siis tuli ka domineerimist (D) sisse. Hea oli testiga kaasnev koolitus, kust sain n-ö soovitusi ja teadmisi, kuidas ja mida pean suhtlemisel rohkem arvestama, kuidas oma käitumist muuta.
GALLUP tõi esile minu tugevused – milles olen väga hea, mis on minu võimekused, mis on nende taustajõud, ootused ja vajadused. Siin oli minu jaoks arvukalt ahhaa-momente ja uusi avastusi, miks ma mingeid valikuid ja otsuseid oma elus olen teinud. Ka siin oli hästi oluline testile järgnev coaching, mis aitas testi paremini mõtestada ja seoseid luua.
Tegelikult mõlemad õpetavad ja annavad tööriistu, kuidas märgata ja mõista paremini iseenda ja teiste käitumise tagamaid. Gallupi puhul on tugevuste nimekiri väga pikk, mis annab laiapõhjalisema arusaama oma olemusest ja aitab analüüsida rohkem, kuidas oma töövõimekust tõsta. Disci paketi puhul on palju soovitusi, mida erinevates olukordades teha teisiti, samal ajal on Gallup pigem coaching'u-laadne, mis esitab küsimusi ja paneb iseennast analüüsima ning ise lahendusi ja võimalusi otsima.
Kui Disc kinnitas fakti, siis Gallup suurendas minu taipamist mu käitumismustritest ja rollidest sügavuti, et just need tugevused võivad olla ka minu nõrkused. Mõlemad testid ja materjalid aitavad väga palju mõista ka teiste inimeste prioriteete ja inimeste vahelisi erinevusi ehk suurendada empaatiat ja vastastikkust mõistmist, et sina näed asju selliselt, mina näen asju selliselt, sest meid motiveerivad erinevad asjad. Samuti suurendavad mõlemad testid minu jaoks võimekust kohaneda muudatuste, erinevate olukordade, organisatsioonide või väljakutsetega.
Minu klientide seas on mõlema testi lojaalseid kasutajaid: on juhte ja organisatsioone, kes on juurutanud Disci lausa üle organisatsiooni oma juhtimismudelisse, ja teised, kes kasutavad Gallupi tugevuste testi juba alates värbamise hetkest. Minule isiklikult andis Gallup rohkem uusi taipamisi, aga nagu mainisin, olen enese analüüsimisega ka juba hulk aastaid sügavuti tegelenud.
Kokkuvõttes aitavad igasugused testi tõsta inimese eneseteadlikkust, mõista paremini teisi inimesi, parandada koostööd ja saada paremaks enesejuhiks. Milline test valida, sõltub sellest, kus sa oma meeskonnaga oled:
• kui oled uus juht toimivas meeskonnas, aitab isiksusetest kiiremini aru saada, kes on sinu meeskonnas.
• kui otsid vastuseid, miks mõni meeskonna liige üht- või teistmoodi käitub, tasub kasutada käitumiseelistuste analüüsi.
Võrdlustabel
CliftonStrengths | DISC | |
|---|---|---|
| Mis see on ja mida mõõdab? | CliftonStrengths on online-isiksusetest, mis mõõdab kuidas inimene kõige loomuomasemalt mõtleb, tunneb, käitub.34 loomupärast annet on jagatud 4 domeeni: strateegiline mõtlemine, mõjutamine/innustamine, suhetele loomine, elluviimine. Inimest mõjutavad enim TOP5 loomupärast annet, mida on kokku 278 256 võimalikku kombinatsiooni, sest iga inimene on unikaalne.Allikas: https://ailinurmeots.ee/coaching/ | DiSC on inimkäitumise selgitamiseks loodud mudel, mis kirjeldab erinevaid käitumisstiile.Lühend DiSC moodustub inimese nelja põhilise käitumisdimensiooni ingliskeelsete nimede esitähtedest: Dominance – domineerivInfluence – sotsiaalneSteadiness – stabiilneConscientiousness – analüüsivIga põhilise dimensiooni all on omakorda kolm käitumisstiili.Allikas: https://www.changepartners.ee/disc/ |
| Mida test aitab teil ja teie meeskonnal saavutada? | • Tõsta eneseteadlikkust• Mõista rohkem teisi inimesi ja aidata neil oma loomupäraseid andeid esile tuua• Teadvustada, kuidas me teineteist täiendada saame• Saada tõhusamateks eestvedajateks ja juhtideks• Aktsepteerida ennast sellisena, nagu oled, ja avada sellega oma tõeline potentsiaalAllikas: https://ailinurmeots.ee/meeskonna-coaching/ | • Parandada eneseteadlikkust• Mõista teisi inimesi ja kohaneda nende käitumisega• Õppida, kuidas koos produktiivsemalt koostööd teha• Saada tõhusamateks eestvedajateks ja juhtideks• Tugevdada müügioskusi ja kliendisuhteidAllikas: https://www.changepartners.ee/disc/ |
| Mitu erinevat testi tüüpi eksisteerib? | • CliftonStrengths 34• TOP5 CliftonStrengths• CliftonStrengths for Leaders• CliftonStrengths for Sales• CliftonStrengths for StudentsAllikas: www.gallup.com | • Everything DiSC• Everything DiSC Sales Profile• Everything DiSC Management Profile• Everything DiSC Workplace Profile• Everything DiSC Productive Conflict• Everything DiSC Work of Leaders• Everything DiSC 363 for Leaders• DiSC Classic 2Allikas: https://www.thomas.co/assessments/DISC-test |
| Mitu küsimust test sisaldab ja kaua selle tegemine aega võtab? | 177 paarisväidetTesti tegemine võtab aega u 40 minAllikas: https://ailinurmeots.ee/coaching/ | Sõltuvalt testi tüübist 24-80 küsimust. Testi tegemine võtab aega sõltuvalt testi tüübist u 8 – 15 min.Allikas: https://www.discprofile.com/ |
| Kui tihti peaks testi tegema? | Üldjuhul CliftonStrengths testi tulemused ajas märkimisväärselt ei muutu. Testi soovitatakse korrata juhul, kui tegid eelmise test enne või pärast traumaatilist perioodi või kui sa mingil põhjusel ei vastanud küsimustele ausalt või olid testi tegemise ajal muul viisil häiritud.Allikas: www.gallup.com | DiSC isiksusetesti soovitatakse korrata iga kahe aasta tagant.Allikas: www.discprofiles.com |
| Millistes keeltes on test saadaval? | Enam kui 25 eri keeles, sh inglise, saksa, vene keel.Test ei ole saadaval eesti keeles.Allikas: www.gallup.com | Enam kui 60 eri keeles, sh eesti keelAllikas: https://www.thomas.co/assessments/DISC-test |
| Testi sünnilugu | CliftonStrengths testi tutvustati esimest korda aastal 2001, mil psühholoog ja tugevuste isaks kutsutud Don Clifton avaldas 25-aastase uurimistöö põhjal raamatu "Avasta oma tugevused". CliftonStrengths analüüsib inimeste oskusi, teadmisi, võimeid, hoiakuid ja isiksuseomadusi ning liigitab need 34 teemasse. 2007. aastal anti välja StrengthsFinder 2.0, millest sai tänapäeval kasutatava hindamise täiendatud versioon.Allikas: www.gallup.com | DiSC-teooria sai alguse Ameerika psühholoogilt William Moulton Marstonilt, kes avaldas 1928. aastal raamatu "Normaalsete inimeste emotsioonid". Marston sõnastas DISC-teooria, tuginedes oma tähelepanekutele inimese käitumise kohta. 1950. aastatel võttis tööstuspsühholoog Walter Vernon Clarke Marstoni teooria kasutusele ja lõi esmase käitumise hindamise vahendi. 1992. aastal lõi Inscape kirjastus DiSC-teooria baasil uue isiksuse käitumise hindamise tööriista, mis on tänaseni kasutusel.Allikas: https://disclearningsolutions.com/evolution-of-disc/ |
Kui sinu töö on seotud inimestega, tule ja osale juhtimiskonverentsil "Coaching 2023 PAUS". Programmiga saad tutvuda SIIN.
Seotud lood
Tuleb tõdeda, et halbu juhtimispraktikaid viljelevatelt juhtidelt on tihitipeale kergem ja rohkemgi õppida kui juhtidelt, kes on väga head ja tugevad. Omaette küsimus on, kuivõrd pikalt saavad veel kesiseid juhtimispraktikaid viljelevad juhid oma ametipostidel olla, sest peale kasvavad põlvkonnad on minetanud meie esiisade võltsviisakuse kannatada halba kohtlemist.
Tuleb tõdeda, et halbu juhtimispraktikaid viljelevatelt juhtidelt on tihitipeale kergem ja rohkemgi õppida kui juhtidelt, kes on väga head ja tugevad. Omaette küsimus on, kuivõrd pikalt saavad veel kesiseid juhtimispraktikaid viljelevad juhid oma ametipostidel olla, sest peale kasvavad põlvkonnad on minetanud meie esiisade võltsviisakuse kannatada halba kohtlemist.
Maailm on muutunud ja ühiskond esitab üha uusi väljakutseid – et selles vaimselt terveks jääda ja arenguvõimeline olla, on vaja tegeleda järjepidevalt enesearenguga.
Elektrienergia- ja automaatikalahendusi pakkuv Schneider Electric on üle maailma tuntud mõjuettevõte ehk Impact Company. Ettevõtte Baltikumi personalipartneri Anneli Nelsoni sõnul mõtlevad nad suurelt ning on ammu mõistnud, et töötajate üksnes palgaga motiveerimine ei ole tänapäeval piisavalt sisukas lähenemine ega taga pikaajaliselt jätkusuutlikku tulemuslikkust.
Enimloetud
3
4
Täna kehtib nõue maksta välismaa oskustöötajale vähemalt 1,5kordne keskmine palk
Viimased uudised
Täna kehtib nõue maksta välismaa oskustöötajale vähemalt 1,5kordne keskmine palk
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele