Raido Kivikangur: kuidas juhiks saades autoriteeti tekitada | Laura näide
Kui inimese ainus autoriteedi allikas on tema ametikoht, on midagi olulist puudu, kirjutas juhtimiskoolitaja Raido Kivikangur Äripäevas.
Loe AI kokkuvõtet
Juhtimiskoolitaja Raido Kivikangur kirjutab, et juhi autoriteet ei sünni ametikohast, vaid õiglasest ja usaldusväärsest käitumisest. Perearstikeskuse vastutava õe Laura näide näitab, kuidas isiklikud eelistused, ebavõrdne kohtlemine ja kolleegidest nende selja taga rääkimine lõhuvad usaldust. Kivikanguri sõnul kujunevad tiimi tegelikud reeglid juhi käitumisest ning juhiks saadakse siis, kui mõistetakse oma sõnade ja otsuste mõju kõigile.
Juhtimine ei alga positsioonist. See algab käitumisest. Iga päev, iga inimesega.
Laura näide
Laura oli perearstikeskuses töötanud juba aastaid, enne kui temast sai vastutav õde. Ta tundis inimesi, töökorraldust ja ettevõtte igapäevaelu. Tema vastutada jäi ligi kolmekümne inimese töökorraldus: graafikud, puhkused, asendused ja suur osa sellest nähtamatust koordineerimisest, mille peal üks keskus tegelikult toimib.
Väliselt kõik toimis: töö käis, graafikud jooksid ja suuremad probleemid ei jõudnud juhataja lauale. Samas hakkasid inimesed aja jooksul märkama midagi, mida esialgu kõva häälega välja ei öeldud.
Märgati, keda Laura hommikuti tervitas ning kellest pilk mööda vaatas. Mõni sai vajadusel kodukontoris töötada, teisele anti mõista, et see ei ole võimalik. Mõni sai tööajast koolitusele minna, teine pidi oma arengu jaoks “ise aja leidma”. Ühele lubati keset päeva isiklikke asjatoimetusi, teiselt oodati 100% kohalolekut.
Paljud tundsid, et asi pole päris õige, aga keegi ei tõstatanud seda avalikult. Ning juhtimises loeb palju ka see, mida inimesed tunnevad, isegi kui nad seda kohe sõnastada ei oska.
Juhi käitumine näitab, mis on päriselt lubatud
Laura oli enne vastutavasse rolli liikumist olnud paljudele kolleeg. Inimlikult on arusaadav, et mõne inimesega oli tal parem klapp kui teistega.
Aga juhirollis ei jää isiklik klapp lihtsalt isiklikuks. Kui juht räägib inimestest nende selja taga, teeb kellegi kulul nalja või kohtleb inimesi isiklike eelistuste järgi, ei ole need süütud harjumused.
Ühel lõunalaual tuli jutuks kolleeg, keda sel päeval tööl ei olnud. Laura ütles väsinud tooniga: “Ma ausalt ei tea, mitu korda ma pean talle sama asja selgitama.“ Laua ääres tekkis ebamugav vaikus.
Mõned muigasid, enamik jätkas söömist, aga õhk ruumis muutus.
Mõne aja pärast lisas Laura: “Oh, jah, temaga on alati nii, et lõpuks peab keegi teine asja üle tegema.“ Laura jaoks oli see tavaline lõunalaua ventileerimine.
Teiste kolleegide jaoks ei olnud see jutt ainult ühest inimesest. Nad tundsid, et kriitikanool võib tabada pea igaüht, keda ruumis ei ole.
Hetkel kuum
Sellistel hetkedel on mõju laastav usaldusele. Inimesed hakkavad rohkem kaaluma, mida nad juhile räägivad ja mida enda teada jätavad. Samm-sammult tekib mõistmine, et ettevaatlikkus on turvalisem kui avatus.
Kui juht räägib inimesest, mitte inimesega
See on koht, kus paljud juhid olukorda alahindavad:
- Kui kolleeg kritiseerib teist kolleegi selja taga, on see ebameeldiv ja ebaprofessionaalne. Kui sama teeb juht, on sellel teine kaal. Juht ei väljenda ainult arvamust: ta kujundab organisatsioonis lubatud norme;
- Kui juht lubab ühele inimesele paindlikkust ja teisele mitte, ei ole see lihtsalt töökorralduse detail. See loob küsimuse, kust jookseb võrdse kohtlemise piir;
- Kui juht suhtub ühe inimese vigadesse mõistvalt ja teise vigadesse hukkamõistvalt, ei õpi tiim vastutust, vaid ettevaatlikkust ja varjamist;
- Kui juht räägib usaldusest, aga käitub viisil, mis paneb inimesed ennast kaitsma, usuvad inimesed lõpuks käitumist, mitte sõnu.
Laura kui vastutava õe autoriteet ei teki sellest, et ta saab graafikuid kinnitada, puhkusi lubada või töökorraldust muuta. Need on õigused, mis tulevad rolliga. Autoriteet tekib sellest, kas inimesed kogevad tema käitumises õiglust, selgust ja usaldusväärsust.
Laura probleem ei olnud selles, et ta oleks olnud teadlikult pahatahtlik. Probleem oli selles, et ta ei olnud veel lõpuni aru saanud, mida juhtiv roll temalt nõuab.
Autoriteet ei teki sellest, et teised peavad sind kuulama. See tekib sellest, et nad kogevad sinu käitumises põhjust sind usaldada.
Ta oli saanud vastutuse, aga osa tema käitumisest oli endiselt omane tema eelmisele rollile. Ta jagas avalikult pettumust seal, kus oleks pidanud andma otse privaatset tagasisidet. Erandid sündisid liiga sageli lähtudes isiklikust sümpaatiast konkreetse inimese vastu, mitte selgest põhimõttest.
Nii tekivadki tiimis päris reeglid: mitte sisekorraeeskirjas, vaid selles, mida inimesed juhi käitumisest järeldavad.
Nali, mis kriipis
Laura jaoks tuli pöördekoht ühes juhuslikus vestluses pärast tööpäeva lõppu. Üks talle lähedasem kolleeg ütles poolnaljaga: “Ma olen siis homme jälle kodukontoris. Pane Mari sinna suure koormusega vastuvõtutuppa, ta saab hakkama küll.“
Laura tundis end sellel hetkel ootamatult ebamugavalt. Lähedane kolleeg rääkis nii, nagu oleks loomulik, et tema saab paindlikkuse ja keegi teine võtab raskema töö. Laura mõistis korraga omaenda loodud mustrit: mõne jaoks oli vastutulek muutunud enesestmõistetavaks, teiste jaoks lisakoormus vaikivaks normiks.
Tema esimene reaktsioon oli kaitsev. Tal tekkis tahtmine olukorda enda jaoks selgitada: ühel oli kodukontorit vaja, sest tal oli kodus keerulisem aeg, teine pidi olema vastuvõtus, sest ta käis niigi vähe päevi tööl, kolmandale oli lihtsam vastu tulla, sest temaga oli suhtlus alati ladus.
Iga otsus tundus eraldi võttes põhjendatav. Aga küsimus ei olnud enam ühes homses graafikus. Laura sai aru, et tema jaoks põhjendatud erandid olid tiimi jaoks muutunud mustriks: kellele tullakse vastu ja kellelt oodatakse rohkem.
See ei olnud meeldiv taipamine. Laura hakkas mõistma, et tema juhtimises oli liiga palju isiklikku mugavust ja liiga vähe selgeid põhimõtteid, mis kehtiksid kõigile ühtemoodi. Ta ei olnud seda teadlikult loonud. Aga ta oli selle siiski loonud.
Ja see ongi vastutuse koht.
Eesmärk ei ole end tehtu pärast süüdistada, häbi tunda ega piitsutada. Eesmärk on näha oma mõju selgemalt ja võtta vastutus järgmiste otsuste eest.
Viis küsimust juhile
Kui juht tahab mõista, kas tema käitumine loob usaldust või ebavõrdsust, tasub aeg-ajalt küsida endalt viis küsimust.
- Kas ma ütleksin seda sama ka siis, kui inimene ise oleks ruumis?
- Kas ma annan tagasiside inimesele otse või jagan oma pettumust vales kohas?
- Kas minu otsused lähtuvad selgest põhimõttest või isiklikust sümpaatiast?
- Kas minu tiimis on inimesi, kes saavad minu käest rohkem kui teised? Miks?
- Mida ma oma tiimile oma tänase käitumisega õpetasin?
Edutamine annab inimesele rolli. Mõnikord rohkem õigusi, suurema vastutuse ja võimaluse teiste töö üle otsustada. Aga see ei tee temast veel juhti.
PANE TÄHELE!
Koolitaja Raido Kivikangur astub üles ka sügisesel Koolituskonverentsil, kus teeb kuulajaile koolitusampsu “Kas strateegia jõuab päriselt igapäevatöösse? Lühike enesetest juhile”.
Kasuta kindlasti võimalust soetada ekstrasoodsa hinnaga konverentsipääse juba täna!
Juhiks saadakse siis, kui inimene hakkab mõistma oma sõnade ja käitumise laiemat mõju. Juhi eesmärk ei ole olla kõigi südamesõber. Aga ta peab olema aus, õiglane ja järjepidev.
Autoriteet ei teki sellest, et teised peavad sind kuulama. See tekib sellest, et nad kogevad sinu käitumises põhjust sind usaldada.
Seotud lood
Enimloetud
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele