Jäägu sünniaasta passi, mitte personalistrateegiasse

Tööelus toimub midagi kummalist. Mida aeg edasi, seda rohkem üritatakse leida kõigele lihtsaid lahendusi. Mida rohkem hakatakse mõistma inimloomuse keerukust, seda suurema innuga püütakse neid lahterdada. Nii olemegi jõudnud olukorda, kus enam kui 8 miljardit inimest on jagatud lihtsalt seitsmeks põlvkonnaks ja seda esitletakse tõsimeeli (juhtimis)teadusena.

Kristjan Kaskmanjuhtimise ja küberturvalisuse konsultant

Loe AI kokkuvõtet

Artikkel käsitleb kriitiliselt põlvkondade teooriat personalijuhtimises, mis jagab inimesi seitsmeks põlvkonnaks nende sünniaasta alusel. Selle lähenemise järgi tehakse töötajate värbamise ja edutamise otsuseid, mis põhinevad eelarvamustel, mitte aga inimese tegelikel oskustel, motivatsioonil ja kogemustel. Põlvkondade käsitlemine teadusena on võrreldav astroloogiaga ja diskrimineerimisega. Tõeliselt hea juhtimine keskendub individuaalsusele ja isiksuseomadustele. Artikkel kutsub üles loobuma põlvkondlikust lähtekohast tööelus ja väärtustama rohkem inimese tõelisi professionaalseid omadusi.

Juhtimise ja küberturvalisuse konsultant Kristjan Kaskman

Juhtimise ja küberturvalisuse konsultant Kristjan Kaskman

Aus küsimus: kas me päriselt usume, et 35-aastane inimene Tallinnas, Tokyos, Nairobis ja Sydneys mõtleb, töötab ja elab sarnaste väärtuste järgi lihtsalt seetõttu, et nad sündisid samal kümnendil? Kui jah, siis peaks astroloogia ilmselt samuti (personali)juhtimise ametlikuks tööriistaks kuulutama. Ehk enne värbamis- või arenguvestlust peaks vaatama, milline on töötaja või kandidaadi tähtkuju ja kas me tahame oma meeskonda Veevalajat või Skorpionit.

Põlvkondade teooria populaarsus on tegelikult väga inimlik. Juhtimine on keeruline. Inimesed on ettearvamatud. Oleks ju mugav, kui töötaja tuleks koos kasutusjuhendiga: Z-põlvkond – vajab pidevat tagasisidet; X-põlvkond – hindab stabiilsust; beebibuumer – kardab muutusi.

Lihtne. Arusaadav. Ja enamasti sama täpne nagu horoskoop esmaspäeva hommikul. Ütleb väga palju, kuid samas mitte midagi konkreetset.

Probleem on selles, et tööelus ei jää need sildid naljaks. Mingil hetkel hakkavad need mõjutama reaalseid otsuseid. Keda värvata? Keda edutada? Kelle puhul eeldada, et “ta niikuinii kaua ei püsi” või “tal on juba raske uuega kaasa tulla”? Ehk teisisõnu – põlvkondade teooriast on saanud viisakas viis vanuse järgi üldistamiseks.

Kõige iroonilisem on, et organisatsioonid investeerivad sellesse täiesti teadlikult. Ostetakse koolitusi, tellitakse konsultante, tehakse strateegiapäevi teemal “kuidas eri põlvkondi juhtida”, ehk ettevõtted kulutavad raha selleks, et õppida inimesi stereotüüpidesse paigutama, ja nimetavad seda kaasaegseks juhtimiseks.

Mõelda vaid, kui mõni ettevõte telliks koolituse teemal „Kuidas juhtida Jäära tähtkujus töötajat?“, „Kuidas toime tulla üle 50-aastastega?” või „Mida oodata tumedapäistelt töötajatelt?”. Milline juht oleks valmis sellise koolituse tellima? Need tunduvad absurdsetena või isegi diskrimineerimisena. Aga kui samad koolitused pakendatakse sõnadega “generatsioonide eripärad”, muutub diskrimineerimine äkitselt trendikaks juhtimisinstrumendiks.

Vahel tundubki, et ainus tõeliselt edukas põlvkond kogu selles loos on need inimesed, kes põlvkonnakoolitusi müüvad, sest päris elus kipub asi olema märksa vähem romantiline. Mõni 24-aastane tahab stabiilsust ja kindlat tööaega. Mõni 58-aastane vahetab karjääri, õpib uusi süsteeme ja teeb noorematele silmad ette oma digipädevustega. Mõni noor väldib vastutust, mõni võtab selle loomulikult üle. Mõni vanem töötaja kardab muutusi, teine ootab neid kannatamatult.

See ei ole põlvkondade konflikt. See on normaalne inimlik erinevus. Ja see ei ole kinni vanuses.

Ja just siin muutub kogu põlvkonnajutt natuke koomiliseks. Me elame ajastul, kus räägime tööelus üha rohkem individuaalsusest, kaasamisest ja mitmekesisusest, aga samal ajal lahterdame inimesi sünniaasta järgi suurema innuga kui kunagi varem.

Kujutame ette, milline reaktsioon oleks, kui keegi pakuks tõsimeeli välja koolituse teemal “Kuidas motiveerida vasakukäelisi?” või “Mida ootavad pruunsilmsed töötajad?”. Tõenäoliselt peaksime seda absurdseks. Aga sünniaasta põhjal inimeste käitumise ennustamine tundub millegipärast täiesti legitiimne. Justkui üks miljard inimest planeedil jagaksid sama väärtusruumi, neil oleks sama majanduslik ja sotsiaalne taust, haridus ja töökogemus. Ei ole.

Hea juhtimine ei alga küsimusest, mis põlvkonda inimene kuulub. Hea juhtimine algab küsimusest, kes see inimene on. Mis teda motiveerib? Millised on tema oskused? Mida ta vajab, et hästi töötada?

Hetkel kuum

24.08.26, 09:45

1,3 miljoni euro õppetund: kus tööandjad koondamisel kõige sagedamini eksivad

Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.

27.08.26, 15:30

Galerii | Wise Tallinna peakontor sai uue hoone. Personalijuht: soovitusindeksi viimane näit oli 84 punkti 100st

25.08.26, 10:55

Tööturg pöördub taas tööandjate vastu: nüüd tuleb võidelda õigete oskuste pärast

Tegu ei ole lihtsalt tööturu statistika, vaid uue juhtimisväljakutsega.

14.08.26, 14:33

Tööta targemalt, puhka teadlikumalt: miks Hedon on rohkem kui seminarihotell

Kõik muu on lihtsalt mugav üldistus, mis jätab analüüsi mulje.

PANE TÄHELE!

Koolitaja Kristjan Kaskman astub üles ka sügisesel Koolituskonverentsil, kus teeb kuulajaile koolitusampsu “Lõpp käsitsijuhtimisele!”

Kasuta kindlasti võimalust soetada ekstrasoodsa hinnaga konverentsipääse juba täna!

Põlvkond ei ole kompetents. Sünniaasta ei ole isiksusetest. Ja juhtimine ei muutu teaduspõhiseks ainult sellepärast, et PowerPointi slaidil on värvilised kastid ja ingliskeelsed tähed. Tänane põlvkondadesse lahterdamine ja selle idee müümine meenutab rohkem Nõukogude Liidu aega, kus ettevõtlikud mehed hakkasid Venemaale müüma konservides Pärnu õhku.

Jäägu sünniaasta passi. Tööelus lugegu ikka inimese tegelikud väärtused, teadmised, oskused ja kogemus.